前言
一、 经营管理者的使命与职责？
二、绩效管理的整体解决思路？
**单元 能力素质与绩效管理
一、能力素质模型解读
1、认识素质
2、素质与绩效的关系
3、常见的人才能力素质模型
【应用工具】冰山素质模型、洋葱素质模型、金字塔素质模型、安达信模型
【案例分析】中情局的招聘与冰山素质模型
【小组讨论】两个工程师的差异？
二、人才能力素质模型的构建
1、能力素质模型的应用层级
2、能力素质模型构建的基础
3、经典素质模型构建的流程
4、金字塔素质模型的构建
5、素质的描述与分级
【应用工具】五步建模法
【案例分析】壳牌石油的CAR模型、BAT的人才素质模型、HW创业期的人才素质模型
【实战演练】三层面素质模型构建、某关键能力素质描述
三、人才能力素质的管理
1、选对人才确保绩效基础
2、素质培训提升绩效潜力
3、素质考核促进绩效增长
【应用工具】人才九宫格
【案例分析】华为的干部素质管理、阿里的文化考核、丰田的轮岗制度
【小组讨论】谁更适合做销售？如何有效识别人才软素质？
【实战演练】销售经理的选拔设计、培训项目设计
第二单元 战略目标与绩效管理
一、企业战略与经营目标
1、企业经营的核心问题
2、经营目标的来源
² 基于公司战略
² 基于业务规划
² 基于职能价值
3、 经营目标确定的基本原则
【案例分析】经营目标确定的常见误区、某企业研发经理与市场经理的业绩考核
【小组讨论】目标与指标的关系？这些是目标吗？
二、企业战略分解与指标梳理
1、企业战略与平衡计分卡
2、KPI提取的方法与原则
² 价值树分解法
² 流程关键节点法
² 关键结果领域法
² 贡献路径图法
【应用工具】平衡计分卡与企业战略地图
【小组讨论】绩效管理为什么要抓KPI？
【案例分析】某企业关键岗位KPI分解实例
【实战演练】企业战略地图绘制、行政职能类岗位KPI的梳理与分解
三、KPI的定义与量化
1、KPI定义的内容与方法
2、任务性指标量化的方法
3、指标责任与考核周期的界定
【应用工具】等级评判法、行为锚定法、关键事件法
【案例分析】人员流失率、采购降价率的定义
【小组讨论】绩效管理为什么要抓KPI？
【实战演练】考核周期的确定、指标来源区分
四、KPI目标值与权重的设置
1、目标难度级别的设置技巧
2、KPI目标值确定的方法
² 标杆基准法
² 历史比较法
² 绩效差距法
² 目标推算法
² 联合确定基数法
3、指标权重设计的方法
【小组讨论】数据不准如何设定KPI目标值？
【实战演练】某岗位KPI目标值与权重的设计
五、KPI评分与绩效等级确定
1、常见的KPI评分方法
² 层差法
² 比率法
² 底限基准法
² 减分法
² 非此即彼法
² 说明法
2、特殊情况的绩效评分
3、绩效等级确定的方法
4、绩效结果运用
【应用工具】排序法、强制分布法、收益分享计划与利润分享计划
【案例分析】某关键岗位的考核指标与激励性指标、HW/GE的末位淘汰、MD与HE公司的轮岗
【小组讨论】这三名项目工程师该如何进行考核？
【实战演练】岗位KPI评分方法与评分标准设计
六、绩效面谈与辅导技巧
1、绩效面谈的难点分析及解决对策
2、绩效计划面谈辅导的方法与技巧
3、绩效结果面谈辅导的方法与技巧
【应用工具】绩效沟通GROW模型、三明治面谈法
【案例分析】某经理与下属的绩效计划面谈、员工绩效申诉的处理
【小组讨论】该绩效通知邮件存在哪些不足？
【实战演练】绩效面谈提纲拟定
七、绩效管理推行的注意事项
1、绩效推行的常见问题
2、绩效管理的思路与方法创新
【案例分析】某国企的积分制绩效管理、AL的文化考核
【小组讨论】如何让绩效管理的理念先行？
【实战演练】某文职岗位的量化积分设计
