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OKR还是KPI?--绩效管理与激励机制实战沙盘演练

培训对象: 本课程适合于总经理/副总、总工/技术总监、部门经理/项目经理/产品经理、PMO(项目管理办公室)成员、骨干等,人力资源负责人。

课程目标: 谷歌的首席人才官拉斯洛.博克说:“多数组织采用的绩效管理都成为墨守成规的官僚流程,不是为了改善绩效,而是为了管理而管理,员工恨他,经理也恨他,就连人力资源也恨他。”

费用说明: 这些是全部课程费用

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OKR还是KPI?--绩效管理与激励机制实战沙盘演练课程介绍

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第 一章:为什么绩效主义毁了索尼

1. 案例分析:为何绩效主义毁了索尼?

1.1 到底是什么毁了索尼?别说你们公司没有!

1.2 中国式“KPI”的员工心理历程四个阶段

1.3 为什么谷歌CEO说多数组织采用的绩效管理都成为墨守成规的官僚流程,不是为了改善绩效,而是为了管理而管理,员工恨他,经理也恨他,就连人力资源也恨他

1.4 企业经营的3个命题

1.5 研发绩效管理的常见三大误区

1. 案例分析:百度事件——你认为人性中的恶是什么

2.1 为什么李彦宏说百度的KPI将百度的核心价值观挤压变形?

2.2 为什么绩效主义成就了GOOGELE

第二章:谷歌的OKR

1 案例分析:Google 为什么用OKR,什么是OKR?

2 OKR的基本流程

3 Intel绩效管理模式

4 OKR的思想——项目管理的思想

5 案例:制定自己人生的OKR

6 OKR的运用和解析

7 演练:制定自己人生的OKR

8 案例:Google 研发员工OKR示例

9 OKR的四大优点?

10 OKR的考核周期

11 OKR如何打分?

12 个人/团队/公司 OKR设定

13 OKR成功的关键

14 OKR的评分

15 绩效公示

16 OKR的关键:加薪升职与自我提升改善分开

17 奖金额度的决定

第三章:华为的PBC

1 华为如何制定年度研发绩效计划?

2 华为绩效计划制定的流程是什么?

3 华为绩效计划的6个步骤

4 华为的PBC:一种将结果和过程相结合的绩效管理模式

4.1 PBC的目标:WIN(WHAT)

4.2 PBC的过程:EXECTIVE(HOW)

4.3 PBC的团队合作:TEAM(WHO)

4.4 PBC制订方法(案例 模板:某软件工程师、某项目经理的PBC模板)

4.5 PBC制订的流程图(模板)

4.6 案例:华为各类研发人员的绩效计划示例(模板)

4.6.1 研发副总的绩效计划

4.6.2 项目经理的绩效计划

4.6.3 技术高工的绩效计划

4.7 华为公司是如何对高层进行绩效评价

4.8 总结:华为PBC和Google绩效管理有哪些相同的地方

第四章:学谷歌还是学华为 绩效管理之殇

1 绩效管理之殇 一:关注利益的分配而非创造价值

2 绩效管理之殇 二:存量上用尽心思,增量上无暇顾及

3 企业经营的三个命题;发展可以掩盖一切矛盾?

4 企业是如何造成:能者走,庸者上,废者留

5 绩效管理之殇三:管理无能:把绩效考核当做管理无能的盾牌,试图**一个工具来甄别下属的好坏,来掩盖自己管理无能的本质。

6 改善而非控制!

7 绩效管理的本质是什么?

8 绩效管理之殇四—过于强调负向激励,让所有人为不职业的人买单

9 华为公司考评体系建立的基本假设


            第五章:学谷歌还是学华为 研发绩效管理激励之道

——如何更好的激励研发人员

1 如何激励研发人员:使上下同欲者胜——案例探讨:升职加薪没拿到,在女朋友前夸下的海口怎么办?

2 动机理论 赫茨伯格双因素理论  案例探讨:涨工资OR 发奖金?

3 测试:激励你的因素是什么

4 研发人员激励的方法和技巧

a) 案例探讨:如何给员工设立挑战性的任务?

b) 华为的加班文化是如何炼成的?

c) 对于研发人员,工作简单了没有挑战性,工作太难了,又有畏难情绪?怎么办?

d) 案例分享:在项目周期紧,新人多的情况下如何激励项目团队成员完成目标的?

e) 激励的“三心二意原则” 案例分享:如何留住技术大牛?谈?

5 手把手教你如何做好绩效面谈:面对努力但绩效不佳的团队成员小华、和聪明但不肯付出的小龙该和谁打D?打完后需要进行一次绩效面谈,作为主管如何才能使成员心服口服,从而达成沟通目的?

a)  如何进行绩效面谈

b) 绩效面谈的目的是什么?

c) 评估者的焦虑是什么?

d) 被评估者的焦虑是什么?

e) 评估者的两个注意:营造氛围 驾驭沟**程

f) 经验分享:华为的绩效反馈流程三个阶段 准备阶段、面谈阶段、整理阶段

g) 绩效面谈中常犯的8个错误

h) 面谈过程中的6个法则

i) 演练:如何进行绩效沟通,变“痛苦”为生产力?

j) 案例分享:一个管理者的感言

k) 如何进行批评与反馈?

l) 为被批评者如何避免产生防卫情绪,从而改进工作绩效?

m) 识别情绪与防卫

6、 绩效考评存在的主要误区

7、 角色扮演:绩效面谈模拟

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