课程背景：

 为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？如何利用有限的薪资预算，寻求企业经营成本、经营效益之间的**平衡点，达到留才、求才的“双赢”？如何合法运用薪资的杠杆作用促进人事管理、提升员工能绩？全球化的薪资体系究竟如何适应本土复杂的法律环境，跨地区发展的企业应当如何适应不同地区的特殊要求？

随着一系列新法规、新政策的开启，用人风险防范、人力成本控制，无疑成为大变革时代企业面临的**大挑战之一。如何利用有限的预算，寻求经营成本、经营效益之间的**平衡点，达到留才、求才的“双赢”？如何使人力资源战略与企业的经营战略相结合并支撑企业的经营战略？

培训大纲：

绩效考核与薪酬管理防控

一、绩效考核、薪酬福利与劳动争议

1、绩效考核与薪酬福利的战略定位

2、绩效考核、薪酬福利的劳动争议案例分析

二、企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用

1、业绩任务制定制订与业绩考核

2、对不能胜任工作员工的认定与管理

3、对员工失职行为的认定与管理

4、末位淘汰制度的正确使用

5、如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪

6、对绩效考核不合格员工、失职员工的正确辞退

7、年终奖、季度奖考核与发放常见误区

三、薪酬模式和薪酬结构设计

1、薪资制度与用工制度、绩效考核制度的内在联系和关系处理

2、企业薪酬结构设计中对劳动法律的技术性处理和利用

3、固定薪资与浮动薪资的法律成本差异

4、工资总额、基本工资与考核工资的法律性质区别

5、不同薪酬的法定标准与法定计算口径

6、薪资结构与薪资管理制度设计方案

四、工资支付法律实务

1、工资支付程序和形式的法律要求

2、工资单的设计和使用

3、工资扣减规定和法律风险

4、工资调整的法律规定和实务操作

5、工资争议处理

五、薪酬争议的处理技巧

1、薪酬争议管辖权选择与处理

2、劳动争议中特有的薪酬证据制度

3、薪酬争议时效认定与处理技巧

人力成本管理与优化策略

一、新时代，新形势，新政策

1、关于《山东省企业工资支付规定》的修订情况

2、有关“社保税管”落地

3、“金税四期”对劳动用工的影响

二、正确认识人力成本及人力成本管控

三、薪酬成本管控

1、依法设计薪酬结构

2、降薪、扣薪法律雷区很多

3、让薪酬与绩效、遵纪守规挂钩，是薪酬成本管控的出发点4、薪酬成本管控并非为了降薪

5、减员固然可以降低薪酬成本，但增效才是真正目标

四、政策成本管控

1、认清因用工而产生的各类政策成本

2、政策成本中有不少属于“无效成本”

3、在法律框架内减少“无效”政策成本的支出，是管控政策成本的出发点

4、各类政策成本的管控都是有技巧的

①“五险一金”的成本管控，关键在于基数和关系

②残保金的成本管控，关键在于有意识使用残疾人

③工会经费的成本管控，关键在于有工会，并协同配合

④假期、加班等成本管控，关键在于单位制度建立与完善

⑤其他正常成本的管控，也是可以在法律框架内找到技巧的

5、不要被政策成本所束缚，要善于运用政策

五、服务成本管控

1、服务成本是可以管控的

2、移动互联时代，服务成本已经大为降低

3、服务成本管控的关键点是，减少不必要的服务成本

六、风险成本管控

1、用工过程是一个风险点伴随始终的过程

2、管控好用工风险，可以大幅度降低风险成本

3、与薪酬成本、政策成本降低相比较，风险成本的出现，往往让单位得不偿失

4、风险成本管控的关键点是，建立完善企业用工管理全流程

①招聘入职环节的风险点集中在“三反”

②合同订立环节的风险点在签约时间、签约方式等方面

③合同履行环节的风险点集中在加班、休息休假等方面

④保密、竞业限制的风险不容忽视

⑤工资支付的关键在于依法及时支付

⑥离职的关键在平时管理，真正离职时的节点在于

法定程序

⑦其他用工风险点

七、人力成本控制之道

1、用人策略的思考

2、用工模式的思考

3、薪酬架构的思考

4、风险管控系统的思考