课程背景

长期以来，企事业单位的考核分配普遍存在着激励性不强、内部不公平的现象。面对日益恶劣的外部环境以及企业内部的发展压力，建立科学的考核分配机制已经被逐渐提上日程，但是企业在改革的过程中普遍存在着以下问题：

不想分：关键领导不重视考核分配工作；很多直线经理认为，考核分配是HR的事，绩效管理是在给人力资源部打工；如何改变绩效考核分配工作推进难的问题？

不愿分：员工固有的按资排辈、平均主义的观念，使绩效考核成了走过场，“轮流坐庄”现象普遍；中庸之道的文化传统、含蓄内敛的风格让直线经理不愿意得罪人。

不会分：绩效工资差异化分配是一个系统的工程，到底需要从哪几个模块着手？考核过程中如何解决部门之间指标不一样的问题？各个岗位的分配基数该如何去区分？

课程特色

中国式：准确把脉中国管理者绩效考核分配问题，提出“和而不同”、“增量改革”的绩效考核分配理念。

落地性：大量的中国本土企业案例，实战性极强；致力于解决企业由“学”至“用”这一难题，**技术手段固化成果，达至“知行合一”。

创新性：采用力鼎顾问**研发的“红绿灯考核”、“

课程大纲

**章：差异化分配的意义和常用模型

一、差异化分配的现实意义

1、企业管理的核心是人的问题

2、薪酬分配是员工激励的基础

3、岗绩分离的必要性

4、员工激励的关键在直线经理

二、员工激励是一项系统工程

1、人力资源管理 3P 核心体系

2、人力资源天平模型的应用

三、两种薪酬分配模型的比较

1、两种分配模型

2、传统目标薪酬模型的挑战

3、双池量化薪酬模型原理

4、量化薪酬常见模式和应用条件

5、双池量化模型的利与弊

6、 混合分配模型

第二章、岗位价值评价

一、岗位价值是差异化分配的基础

1、案例：什么是岗位价值？

2、岗位评价的意义

3、岗位评价全流程

4、岗位评价的注意事项

5、岗位评价对评委的要求

6、岗位评价数据处理的要求

7、岗位/工作价值评价系统（JESS）介绍

第三章、奖金池的分配

一、奖金池的分配

1、奖金池的分配

2、奖金池分配模型

3、奖金池分配—人员结构模型

4、奖金池分配—效益导向模型

5、奖金池分配—混合模型

6、蓄水池作用

第四章、目标薪酬模型设计

一、目标薪酬模型

1、目标薪酬模型

2、目标薪酬模型的绩效设计

3、目标考核模型的应用

4、绩效管理 12 字箴言

5、目标模型的 1234 策略

6、绩效管理循环图

二、一人一表的设计关键点

1、一人一表框架

2、三化原则

3、业务类 KPI设计要点

4、职责类 KPI的设计要点：红绿灯考核法

5、滚动 GS任务考核模式

6、KBI 设计要点

第五章、量化薪酬模型设计  

1、业务提成模型设计要点

2、工作计价模型设计要点

3、工作积分模型设计要点

4、项目奖金模型设计

第六章、混合薪酬模型设计

混合薪酬模型设计