课程背景

华为公司从1987年的2万元资本起家，短短的30多年时间，发展成今天的近20万员工、通信设备行业全球排名第一、终端、云业务、智能汽车、数字化转型、数字能源等新领域多元化蓬勃发展，华为如何由小民企发展壮大？如何凝聚起庞大的员工队伍长期艰苦奋斗？是什么力量驱动华为取得如此巨大的商业成功？这是很多企业管理者非常关心的问题。

任正非曾说过：“人力资源管理是华为商业成功与持续发展的关键驱动因素。”而组织设计与人才管理是人力资源管理的核心部分。

本课程系统介绍了标杆企业组织设计与人才管理的理念与实践，如何基于业务战略诉求，进行组织设计，建立支撑业务战略实现的组织管理体系，并通过人才规划，识别和明确战略所需的内、外部人才类型和要求，结合内、外部人才供应的观察与分析，实施人才工程，基于“选用流育留管”的人才管理逻辑，提供满足业务战略需要的干部人才队伍。对于企业结合自身业务和挑战，做好组织设计与人才管理工作，支撑企业战略落地和商业成功，有很好的启发和借鉴作用。

课程大纲

1.标杆企业商业成功的秘密

标杆企业概览

标杆企业发展的历史演变

标杆企业商业成功的秘密

支撑战略人力资源管理的工具

标杆企业人力资源管理业务架构

2.组织管理

2.1 组织管理概述

从战略到组织管理

组织定义

组织类型

组织管理整体架构

2.2 组织设计管理

2.2.1组织设置原则

2.2.2组织设计方法

理解战略/业务诉求

现状分析

高阶设计

详细设计

变革实施与优化

2.3组织规模管理

2.3.1组织规模管理管什么

2.3.2如何做好组织规模管理

组织规模管理原则

组织规模管理方法

2.4 组织绩效管理

2.4.1组织绩效管理的目的及工具

2.4.2组织绩效管理的要求

2.4.3组织绩效管理程序

目标制定

过程跟踪

结果评估

结果应用

2.5职位管理

2.5.1职位管理的基本理念

2.5.2标杆企业职位管理实践

职位设置与分析

职位分类

职位评估

2.6组织管理问题研讨

3. 人才管理

3.1人才管理概述

人才管理的常见问题

标杆企业人才管理的几个基本理念

标杆企业人才管理演进路径

标杆企业人才管理整体架构

3.2标杆企业人才观

标杆企业如何看待人才

随着业务的演进，“标杆企业如何看待人才”在持续丰富和发展

“标杆企业如何看待人才”的主要视角

标杆企业的人才观

3.3标杆企业人才结构

标杆企业人才如何构成

开放型的双金字塔人才结构

3.4人才管理机制

3.4.1人才规划与人才标准

3.4.1.1人才规划：人才规划是人才管理的起点，也是人才管理业务实施所需要达到的目标，通过人才规划实现人才管理与业务战略衔接。

3.4.1.2人才标准：人才标准是衡量人才需求的共同语言，是公司对管理者和专业员工的基本要求，传递了公司对人才的整体期望。

- 干部标准

- 专业任职资格标准

3.4.2人才管理基本指导原则

反映公司在人才选拔、使用、流动、发展、激励、监管等方面的基本导向和要求，是制定人才管理具体政策、建设人才管理业务流程的指导原则

3.4.3人才管理解决方案

人才管理解决方案遵循公司人才管理基本指导原则，基于相应的管理策略，综合运用“选用流育留管”的人才管理相关业务流程、工具与方法，构建面向不同人群对象的人才管理解决方案，以满足人才需求、关闭人才差距。

3.4.4运营支撑

通过组织运作、数据分析、IT平台建设与应用，以及实施中评估与优化，支撑人才管理机制的有效运作确保人才管理机制循环自动，有序运行。

3.5标杆企业人才管理实践

基于“选用流育留管”的人才管理业务逻辑：

3.5.1人才选拔

人才获取

专业任职资格管理

干部考察

干部继任管理

干部任命

3.5.2人才使用

关键岗位上岗管理

个人绩效管理

人岗匹配

不合格调整

3.5.3人才流动

指令性调配

内部人才市场

3.5.4人才发展

新员工入职引导培训

在岗赋能发展项目

干部上岗90天转身

高级管理研讨

经理人反馈计划MFP

3.5.5人才激励

工资管理

奖金管理

长期激励管理

福利管理

非物质激励

3.5.6人才监管

人才监管的业务框架

干部监察&弹劾

3.6人才管理问题研讨