企业痛点

绩效是企业经营永远的诉求，也是管理中最难把握的命题。在实现绩效的过程中，人是最根本的因素，企业这一组织系统的输入、输出和由输入转化为输出的过程，都靠人与人的关系和人的行为来决定，因此，提升人力资源决定了组织效能。

越是在经济下行的时候，越应该回归到管理的本质，因为宏观是我们必须忍受的，中观和微观才是可以有所作为的。企业决策者，决定了组织工作的方向和思路；企业决策者的人力资源管理，决定了组织未来的发展空间。

课程大纲

一、决策者的人力资源管理理念与思维

1.面向未来，以人为本的战略人力资源管理

2.人力资源管理的四个基本假设

3.人力资本和非人力资本的抵押属性与看护属性

4.体现管理的公平是对人最大的尊重

5.构建战略人力资源管理系统的三个维度

6.底层逻辑：企业家的人力资源管理理念是根本

7.人力资源管理中的能力观与道德观

案例：业务总监接私活如何处理

二、选人：人岗匹配  培育面向未来的人才梯队

1.人力资源管理的核心原则--人岗匹配的内涵

2.决策者选人用人的思维：辩证思维、系统思维、战略思维

3.内外部招聘的优劣分析--彼得原理的解决思路

4.结构化面试和非结构化面试的信度与效度

5.研究方法论：人本主义方法论与科学主义方法论

6.基于胜任要素和素质模型的优缺点分析

7.案例：这三个候选人中选谁当部门经理

8.内外部人才调配难点与解决建议：轮值和分槽

工具：PDP人力资源系统管理的四种思维模式

三、育人：培训开发  人力资源管理的授权辅导

1.人力资源管理的两条主线：组织工作系统、人的行为系统

2.适合企业发展战略的人力资源人才战略选择

3.应对挑战  未来成功企业要解决的三个问题

4.人力资源开发  质性与定量维度的发挥优势

5.上君尽人之智  信任的制度底线与目标高线

6.职业化行为评价  向上管理四要素

7.人力资源开发与辅导干预的六步分析法

案例：针对不同组织成员的管理型态案例

工具：人力资源管理的权变模型运用

四、用人：以人为本  人力资源管理的制度化建设

1.制度化建设四要素：示众明法 率先垂范 信赏必罚 恩威得法

2.绩效管理的一二三四原则与试运行机制

3.用内部规则的确定性应对外部环境的不确定性

4.案例解读：KPI与OKR适用分析

5.关键绩效指标的设置：绩效管理服从组织经营

6.权力的五种来源与巴纳德权威接受理论

7.人力资源管理策略：罚上立威、赏小取信、先严后宽、制严语宽

8.薪酬倒挂问题在不同组织发展阶段的建议

工具：引领指标和滞后指标的行动设计

五、留人：理解人性  建立人力资源管理与激励机制

1.留人的难题：“义”与“利”在人力资源管理中的运用

2.建立人力资源机制：理解人性是组织激励的基础

3.边际效应递减与边际心理成本递减

4.人力资源管理中的公平：分配公平到程序公平

5.绩效评价方法：图评价尺度法与交替排序法

6.基于案例研究的理论构建：增强下属责任心的四种方法

7.基于实证研究的理论验证：个体定位与组织文化归属

工具：激励人心的第五个要素

案例：决策者如何分配这些物资激励效果最好