【本讲重点】
思考人力资源管理的起点-核心竞争力
基于战略的人力资源管理运行系统介绍
部门主管面临的人力资源管理难题
思考人力资源管理的起点-核心竞争力
要想改变系统的状态，站在系统内部有时可能很难实现，所以我们需要拓展我们的思路，站在系统之外来思考这个问题。核心竞争力的营造与获得成为思考企业人力资源管理的起点，现代企业核心竞争力更多的是来源于企业的组织能力。经营企业关键在于“经营客户”与“经营员工”概念的提出，带来了人力资源部门与业务部门主管之间职能角色的变化。人力资源部门由权利审批机构转变为讲师服务部门，承担起研究者、推行者与咨询者的角色。与人有关的事情不仅仅是人力资源部门的事情，合格的业务主管必须承担起人力资源管理职能，作为管理的主体，积极使用人力资源部门研究的管理工具，开发和管理本部门的人力资源，而不再是发挥个人的技术专长。
基于战略的人力资源管理运行系统介绍
部门主管首先应理解人力资源管理系统的关键在于构建竞争淘汰机制、激励机制、牵引机制、约束机制，其中价值评价、价值分配是核心，通过机制的牵引逐渐实现员工从他律向自律的转变，在这一过程中，员工的被激励状态起到关键作用，主管必须对于员工的被激励状态承担责任，必须对于组织的氛围和价值导向承担责任，人力资源部门的新角色定位为战略伙伴、讲师（顾问）、员工的服务者、变革的推动者，并承担相应责任。
部门主管面临的人力资源管理难题
任何人都不是天生的管理者，作为普通员工是不需要领导别人的，但是作为部门主管，必须能帮助、指导下属。从普通员工到部门主管的角色转变，必须认识到三个问题：升迁并非都是因为管理能力强、时间长≠管理能力的提升、管理很难一步到位。统计表明，大概有30%的企业没有系统的培训过主管。所以许多员工转变成主管的时候心态没有调整过来，并带来了一系列的人力资源管理难题。
【本讲目录】
一、思考人力资源的起点-核心竞争力
1、 核心竞争力的两个要素
2、 获得核心竞争力的方法
3、 人力资源管理与核心竞争力
4、 人力资源部门的职能和角色变化
5、 管理者应承担的人力资源管理责任
6、 企业四层次人力资源管理责任承担图
二、基于战略的人力资源管理
1、 基于战略的企业人力资源管理系统模型
2、 人力资源管理的四大支柱
3、 人力资源管理的四大机制
1） 竞争淘汰机制
2） 激励机制
3） 牵引机制
4） 约束机制
4、 人力资源管理四角色定义
三、部门主管面临的人力资源管理难题
1、 升迁并非都是因为管理能力强
2、 时间长≠管理能力的提升
3、 管理很难一步到位。
第二部分 部门主管的核心人力资源管理技能
【本讲重点】
如何吸引优秀人才
绩效管理体系实施的关键
主管在激励与培训体系中的作用
如何吸引优秀人才
1、 招聘中常见的问题在于：招聘计划性不强、招聘过程不够规范、招聘后续工作不得力。尤其表现在招聘过程中有关部门之间责任不清，面试的方法和技巧不够，无法有系统地发掘所需人才的材料，招聘渠道比较单一。招聘成功的关键在于合理的人力资源规划、科学的资格分析、灵活的招聘策略与有效的面试考核。
2、 招聘常见的流程：
人力资源资源部门与业务部门有着明确的分工，人力资源部门作为招聘活动的组织者出现，策划和组织招聘活动并承担对于招聘者资格审查和素质测评的职能，用人部门对于应聘者的专业技能进行评价并确定是否通过面试。
3、人员招聘面试应当是以岗位的素质模型为基础，用人部门要理解素质测评的基本原理，结构化的行为描述面试是非常有效的方式，综合运用问的技巧、听的技巧、分析的技巧对应聘人员素质进行基本判断并正确评价。
绩效管理体系实施的关键
1、 正确认识绩效的概念，绩效不单是“结果”或者“行为”，不同的评价方式有着不同的适用性。绩效考核与绩效管理有着本质的区别，考核更多的表现为对于员工的监督和控制，主管具有“裁判员”的特征。绩效管理是一个复杂的管理活动，必须由管理者（主管）与被管理者共同完成，而不是由人力资源部完成，绩效管理中主管具有“教练员”+“裁判员”的特征。
2、 绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效水平，通常绩效管理可以分为三个阶段：绩
效计划阶段、绩效沟通阶段、评价与反馈阶段。
在计划阶段，主管与员工共同确定目标与标准，绩效目标往往来源于组织目标的层层分解、应负责任以及对于内外部客户的响应。
绩效沟通事实上体现在绩效管理的各个阶段，主管应当应当认识到保证沟通有效的关键在于正向的、激励性的沟通。及时有效的沟通有助于全面了解被考核员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性的提供相应的辅导、资源。及时有效的沟通有助于客观公正地评价下属的工作绩效。有效的沟通有助于提高考核工作的有效性，提高员工对绩效考核、对与绩效考核密切相关的激励机制的满意度。绩效沟通可以分为正式沟通与非正式沟通。
绩效管理核心目的能否实现，后阶段的绩效面谈和反馈起了很大的作用。面谈流程包括准备阶段、具体面谈和确定绩效、提出改进计划。面谈中应努力避免：肯定成绩少，指出不足及改进多；单向沟通多；说服员工接受考核多，真正解决问题少；对抗与冲突的出现。
3、 有效的绩效管理体系具有7个典型特征，对于组织、主管、员工提出不同的要求，作为主管必须能够正确把握组织需求信息、明确告诉员工你的期望、认同并引导每一位员工都向共同的目标努力、承担员工绩效诊断、辅导、发展的教练责任等。
主管在激励与培训体系中的作用
1、 薪酬与培训都是对员工进行激励的手段，薪酬是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。作为部薪酬门主管在薪酬中只要了解薪酬制订的基本理论，认识到薪酬制订必须考虑外部公平性和内部公平性，薪酬的获得方式和薪酬结构取决于职位的层级和价值。部门主管通过科学评价员工绩效对员工的薪酬获得进行调整，而不是直接调整员工的薪酬。
2、 确定员工培养目标必须从企业需求和员工需求两方面着眼考虑，成人学习理论强调成人需要知道他们为什么要学习、成人有进行自我指导的需求、成人可为学习带来更多的与工作有关的经验、成人是带着一定的问题去参与学习的、成人受内部和外部的激励而学习。
3、 内部培训的规划实际上是在确定人才培养的基本结构，培训需求分析来自于三个层面，对战略与环境的分析，即根据组织发展需要分析（要求做到什么）；对工作与任务的分析（应该做到什么）主要聚焦在如何高绩效地完成工作； 对人员与绩效的分析（应该做到什么）主要聚焦在寻找现实绩效及其与绩效承诺之间产生差距的原因；
4、 在培训的流程各个阶段，主管都起着非常重要的作用，内外部教师具有不同的优劣势，承担不同的任务，好的管理者首先应当是一个好的培训者。
5、 企业通过待遇、事业、情感来留住核心员工，员工的职业生涯可以分为职业早期、中前期、中后期、职业后期四个不同的阶段。而员工在职业生涯的不同时期有着不同的特点和不同的需求，直接主管在员工关系管理中必须根据不同时期的特点采取不同的激励方式。
【本讲目录】
一、如何吸引优秀人才
1、 企业招聘中的几大核心问题
2、 招聘成功的关键所在—人力资源规划、资格分析、招聘策略、面试考核
3、 职位需求计划的确定
1） 用人部门定义职位需求
2） 确定职位理想任职资格
3） 素质内涵介绍
4、 招聘流程介绍
5、 有效面试技术
1） 面试前的准备
2） 结构化面试与非结构化面试
3） 面试访谈STAR技巧
分析判断：判断以下三个情景哪个是真的STAR
4） 面试评价与信息传递中的激励技巧
二、绩效管理体系实施的关键
1、 绩效管理中十大核心问题
2、 绩效概念的变革五阶段
3、 绩效考核与绩效管理的本质区别
4、 绩效管理中业务部门与HR的职责划分
5、 绩效管理的三个阶段
1） 绩效计划阶段与目标分解
案例演示：其他公司的指标演示
2） 绩效辅导阶段与激励技巧
3） 反馈阶段的面谈技巧
6、 有效运行绩效管理的七个特征
三、主管在激励与培训体系中的作用
1、 薪酬与激励
1） 薪酬的本质
2） 薪酬公平与薪酬目标
3） 薪酬设计原理与激励作用的体现
4） 薪酬调整的依据
2、 培训与员工发展
1） 员工培养目标确定与培训规划
2） 培训流程介绍
3） 培训流程中主管的职责
3、 员工职业生涯管理
1） 企业留住人才的关键
2） 员工职业生涯阶段特点与规划要点
