一、 传统人力资源与新人力资本认识与反思;

1.传统人力资源的发展

1) 档案管理员

2) 招聘与人员配置

3) 绩效与薪酬

4) 人力资源成型(六大模块)

5) 人力资本

2、人力资源六大模块理论的认识与应用发展状况

1)、六大模块是一个有机整体，根据市场发展及企业发展实际侧重点不一，要适当调整工作重心适应发展需求

误区：人力资源部人员合理配置、“小而全”与“大而缺”、小而精与“大而全”的合理解释;

2)、六大模块实施流程认识：战略与规划、招聘与配置、绩效与考评、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系

3)、KPI、360度全视角考核法、BSC四维度平衡积分卡、EVA等人力资源工具。

二、 传统人力资源发展的误区与发展瓶颈

误区一：只重招聘、不重视内部培养与人才保留;

1)认为只要招聘做得好，不愁人才没处找;案例

2)地球没有你照样转、企业少了谁都能行;案例

3)只要锄头使得好，不愁墙角挖不倒。案例转变：

误区二：一味控制人力成本、不重人才效能与收益;

1) 只让马儿跑、不让马儿吃草;

2) 案例

3) 给对手培养人才、给自己培养竞争对手;

4) 案例

误区三：人力资源的角色与地位困惑与尴尬;

1) 打杂的后勤部门;

2) 人事部、人力资源、行政部的概念混淆;

3) 人事部：人事档案工作、人员信息录入、招聘、辞退等工作;

4) 人力资源：将人上升到资源的范畴，与物质资源同属于企业中药资源，设立专门部门管理与规划应用;

5) 行政部：“吃喝拉撒、行走坐卧的’事情;

6) 人力资源部是一个成本消耗部门、虽然干的是人相关的事，但是一般被误认为企业中不干人事的群体。

误区四：老板说了算;

三、 企业发展的三个阶段;

1) 生产阶段

产品生产逐步走向批量、规模化阶段，企业战略目标与经营问题围绕生产展开，懂生产的人才抢手，往往企业负责人是搞生产出身

2) 营销阶段

产品生产逐步走向需求定制、OEM订单生产阶段，企业战略目标与经营问题往往围绕营销订单展开，懂营销与能接单的人成为香饽饽，企业的负责人往往是搞营销的人出身。

3) 人本阶段

产品生产、工艺、营销市场逐步成熟，企业发展进入品牌市场阶段，企业战略与经营问题往往围绕人才战略展开，企业开始重视人力资源、人力资本的发展，未来好企业的负责人一定是一个精通人力资源、人本投资的人。

四、 新人力资本的概念认识、趋势分析;

1) 人力资本定义

2) 人力资源是企业重要、主要的资源;

3) 人力资本在企业的作用大于物质资本;

4) 人力资本不是一种消费，而是一种投资;

5) 人力资本投资与国民GDP成正比，体现在人力价格的增幅上。

五、 人力资本管理理论体系、优势发展、趋势分析

1) 人力资本管理是立足于人力资源管理基础上发展起来的

2) 人力资本管理将人力资源从“消耗”、“成本”转化为“增值”、“收益”

3) 人力资本管理提升人力资源在企业中的战略地位

4) 人力资本的主要研究领域与方向：

5) 人力资本计划与配置

6) 人力资本潜力的挖掘与提升

7) 职业发展生涯

8) 业绩评估和激励

9) 未来企业人本管理的两大核心要务：

10) 人力资本投资与管理的科学规划(基于人力资源的传统管理、人本投资计划)

11) 人力资本的收益量化与评估(人本成本与收益分析)

六、 人力资本三维一体理论体系的建立

1) 三维一体理论诠释;

2) 三维一体理论建立的意义与目的

七、 人力资本三维一体理论实施操作

1) 人力资本三维一体理论与传统理念的操作衔接;

2) 人力资本三维一体实施：包括职能设置、工作内容、实施工具等。