【课程大纲】
第一单元 基础篇——高效招聘的策略与方法
一、高效招聘的思路与策略
目的：招聘困难主要表现为企业与员工在需求和资源上的不对称，实质是企业缺乏清晰有效的招聘策略。用有限的资源招到合适的人才是高效招聘的基本思路。
1、招聘难的原因分析与基本对策
2、高效招聘的基本策略
3、人岗匹配的招聘原则
4、招聘中的雇主品牌建设
5、抓住关键素质选对关键人才
【应用工具】
人岗匹配的3R原则
【案例分析】
面试官常见错误分析、BAT校园招聘中雇主品牌建设、罗门金矿的故事
【小组讨论】
“ 是人就行”为啥也招不到人？硬件条件无优势如何招到人？如何应对人才“放鸽子”？
二、金牌面试官的基础修炼
目的：面试官的素质代表企业的品牌与形象，是企业招聘影响力与吸引力的关键要素。从根本上说面试官的素质决定了人才招聘的质量。
1、面试的基本礼仪
2、心理学与逻辑学在招聘中的应用
3、面试官常见错误的避免
【应用工具】面试着装的TOP原则
【案例分析】令人望而生畏的面试官、国内外名企招聘的奇招分析、企业常见的招聘错误分析
【小组讨论】谁更适合做面试官？
【实战演练】招聘职位模拟介绍
三、正确的选才标准与招聘实施
目的：没有标准就没有方向。缺乏招聘标准或者虽有招聘标准但不同的面试官理解不一是造成人难招的重要原因。根据企业需求与人才供给情况建立内部一致的岗位招聘标准，是高效招聘的前提。
1、招聘需求与正确的选才标准
2、内外部招聘渠道的拓展
3、简历分析与初步筛选的技巧
4、简历分析的基本技巧
5、 初次电话沟通的技巧
【应用工具】冰山素质模型、金字塔素质模型
【案例分析】两位特定岗位候选人的素质分析、思科的招聘渠道管理、某职位招聘简历分析
【小组讨论】谁更适合？内部推荐为什么不积极、没效果？电话沟通中如何HOLD住？
【实战演练】某关键岗位的招聘素质模型构建、初次模拟电话面试
四、结构化招聘选才的方法
目的：人才的素质是多维的，在面试中的表现也是多变的，因此在招聘中必须使用基于实践的结构化招聘方法与技术，才能全面和立体的识别人才，避免盲人摸象各执一词。
1、什么样的招聘方法最有效？
2 、结构化招聘选才的方法
3、结构化面试技术
4、群体面试技术
5、非常规招聘选才的方法
6、岗位实操法
7、人才测评
【应用工具】结构化面试、无领导小组、人才测评技术
【案例分析】TOP500企业经典结构化面试题分析、某公司管培生无领导小组讨论试题分析、现场测试有妙招、巧用试卷测诚信、某资深HR的行政能力测试分析
【小组讨论】哪种方法更靠谱？如何选将人才素质转化为有效提问？面试官不懂专业如何迅速问出人才的专业能力与经验？如何设计书面测试卷？
【实战演练】某岗位关键素质的面试问题设计
第二单元 技巧篇——综合面试技巧实战应用
一、“望”——如何识别面试中的非语言信息
目的：通过细节观察，掌握求职者的心理活动，找准面试的切入点，提高面试效率；通过面试者微表情与肢体语言的逻辑，识别求职者的谎言，提高面试的效率。
1、面试观察与场景设计的技巧
2、非语言信息的解码技巧
【视频分析】细节观察、谁在撒谎
【案例分析】中外企业细节设计巧识人才分析
【小组讨论】某秘书招聘场景设计的优缺点？
二、“闻”——如何听出人才潜在素质？
目的：通过聆听迅速判断求职者的素质概貌，找到持续追问的切入点，识别求职者的谎言，探询人才素质的真相。
1、面试中聆听的要点
2、面试聆听的技巧与常见误区避免
【应用工具】谎言识别的三大方法、两分法与三分法记录
【视频分析】领导的交待
【案例分析】阿尔法特种部队的招聘分析、某公司的面试记录表分析
【小组讨论】如何避免聆听的常见误区？如何通过察言观色识别应聘者的谎言？
三、“问”——如何让提问切中要害？
目的：通过组合式提问的技巧，切中人才关键素质，识清人才素质真相，让人才素质可视化。
1、封闭式问题与开放式问题的应用技巧
2、引入式提问的要点及应用技巧
3、行为式问题的要点及应用技巧
4、假设式问题的要点及应用技巧
【应用工具】STAR与AWOR追问技巧
【案例分析】中外名企经典面试题分析、组合提问识别人才求职动机、组合式的引入式提问技巧
【小组讨论】如何问出候选人的个性特征、培养潜质、责任心、奉献精神、求职动机、适应能力？
【实战演练】五分钟综合面试提问
四、“切”——如何有效掌控面试过程？
目的：面试实际情况瞬息万变，优秀的面试官必须善于引导和控场，在任何情况下都能主导整个面试过程，并能巧妙运用非常规的面试技巧，以实现对人才的清晰了解。
1、如何切中要害识别伪人才？
2、非常规的提问方法
3、面试压力的设计与控制
4、面试各阶段的控场要点
【应用工具】压力面试、无序性提问、诱导式提问
【案例分析】各类非常规面试提问实例分析
【小组讨论】如何有效控制面试时间与面试质量？该推荐哪位候选人给老板面试？
【实战演练】模拟情景面试控场训练（导入、意外、结束）
