一、战略目标共识研讨（责任使命）

1、人力资源与经营战略的关系

2、人力资源管理与经营策略相统一

3、企业人力资源管理体系架构

4、有效人力资源管理体系推进步骤

5、市场洞察

6、发现优势

7、共启愿景

8、明确战略

 （1）重新定义核心业务

 （2）确定业务组合

 （3）制定五年发展战略

 （4）明确下一年战略主题

9、寻找差距

  （1）人才管理

（2）市场推广

（3）内部流程

（4）核心产品

（5）客户服务

10、关键举措

11、确定指标

   12、指标分解

     （1）财务层面

（2）客户层面

（3）运营层面

（4）学习与成长

案例1：战略分析的主要工具-波特的五力模型

案例2: 某公司战略对人才需求的牵引

二、直线经理和人力资源经理的角色定位与职责分工

1、什么是“非人力资源管理”

2、“非人力资源管理”都包括哪些

3、直线经理的人力资源“管理之道”

4、直线经理的角色定位

（1）承上启下的纽带

（2）下级的教练

（3）同级的伙伴

（4）上级的助手

5、直线经理如何有效的配合人力资源部门的工作

6、直线经理与人力资源部门人力资源管理的分工

（1）招聘与录用

（2）培训与发展

（3）绩效管理

（4）薪酬管理

（5）员工关系管理

案例1: 某公司直线经理的角色赏析

案例2：直线经理如何有效的配合人力资源部门的工作

演  练：直线经理和人力资源部门的职责分工

三、岗位设置与工作分析（排兵布阵）

1、岗位设置需遵循的原则

2、精简岗位具体方法

3、冗员来自三个方面的障碍

 （1）盲目扩大

 （2）缺少独当一面的人才

 （3）没有绩效量化

4、流程优化的方向

5、定编应考虑的因素

6、定岗定编的方法

案例1：某公司工作强度、饱和度、均衡性案例解析

案例2：标杆企业岗位优化案例赏析

演 练：以本公司组织架构为例，提出岗位调整建议

四、精准选人与合理配置（选人要准）

1、选对人，事在人

2、选错认，事与愿违

3、胜任力模型解读

4、胜任力钻石模型

 （1）刚性要求

 （2）应知应会

 （3）综合技能

 （4）职业态度

 （5）特别加分项

5、人才基因密码解读

6、面试的核心流程

7、结构化面试——基于行为表现的STAR技术

   8、结构化面试的深度追问

案例1：员工素质与绩效的关系---投入产出模型

案例2：人岗匹配卓越绩效模型解读

课堂演练：各级各类人才画像

五、快速培养人才方程式（育人要快）

1、关于人才的两个悖论

2、人才成长前提的两个方程式之一

      （态度 技能）*技能使用方式

3、人才成长前提的两个方程式之二

      设定正确的目标--正确自我认识

       （1）要什么

（2）有什么

（3）缺什么

（4）补什么

4、精益人才培养模型

       （1）培养值得培养的人

       （2）培养而不仅仅是培训

       （3）培养能够培养的能力

   5、技能--从适用、会用到应用

6、人才管理的三大核心技术

7、横向扩张：快速复制领军人才的三大步骤

       （1）成功因素分析

       （2）萃取经验转为标准化

       （3）学以致用

    8、经验萃取实施三个关键

       （1）隐性经验显性化

       （2）显性成果标准化

       （3）标准课程生动化

   9、纵向全真教：人才培养加速器计划

      （1）课程培训

      （2）岗位实践、导师辅导

      （3）结业答辩

   10、新员工任务分解培训法

案例1:  华为大学的讲师激励机制

案例2：企业学习地图应用举例

演  练：人才加速成长铁则应用

六、激励性薪酬体系战略（激励有效）

1、薪酬制度的内容构成

（1）总 则

 （2）薪酬结构

 （3）薪酬定薪

（4）薪酬调整

（5）薪酬发放

（6）附 则

2、奖金如何分配

 （1）年薪制薪酬主要结构与奖金分配

（2）月度和年度绩效考核结果都进行强制分布

（3）绩效奖金分配

（4）基于部门业绩的个人业绩配比

（5）绩效考核结果的综合应用

3、薪酬如何调整

4、绩效目标设置

5、绩效辅导及面谈

6、非物质激励的主要六种方式

（1）安全激励

（2）公正激励

（3）沟通激励

（4）尊重激励

（5）信任激励

   （6）晋升激励

案例1：某公司薪酬制度案例赏析

案例2：绩效考核如何与薪资发放联动

演  练：薪酬方案课堂设计