课程背景：

面对茫茫人海，哪些才是企业所需要的人才？当然不同的企业有各自不同的标准。并且企业几乎都有一个共同的难题：企业招聘时，由于人太多，面试时间又短，因此很难从各方面完全细致的考察一个人。所以如何在短时间内，通过有限的考察手段来筛选人才就变得非常重要。

本课程的人才甄选与面试技术，简而言之就是由过去的工作经验，预测该人才未来的模式，替企业找到适合的人才。在课程中讲师结合案例和经验重点讲述了企业中高层人员招聘选才和管理。听完本课程后，相信你最大的收获就是明白单纯靠履历或阅历是很难找到合适的人才。借由结构式面谈问题的设计，摆脱面谈者的主观印象，彻底改善传统面谈方法的缺失。并透过演练使学员获得有效而实用的选才技能，解决了识别人才的难题。

课程收益：

▲ 了解您在人才选拔过程中作为面试官要发挥的关键作用；

▲ 在收集准确行为信息及评定候选人动机匹配时更加自信；

▲ 轻松学习人才选拔实用工具，并能将新工具因应面试中去；

▲ 学会客观评价候选人信息、预测他们关键的能力表现，并作出更加准确的决策。

课程模型：

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业各层级管理人员、人力资源经理/主管、HR人员

课程方式：讲师讲授 案例分析 视频互动 角色扮演 情景模拟 实操演练

课程大纲

导引：视频互动——你会怎么选择？

视频观看：你会选择谁？

1. 选择的标准是什么？

2. 应征者有那些具体特征？

3. 你是如何判断出应征者达标的？

活动探讨：成功胜任应具备那些条件？

活动演练：如果你是应征者，你会如何描述自己？

视频互动：你会如何面试自己

4. 什么样的招聘选才体系才能宣导适合的目标人才？

第一讲：面试官常见的担忧

一、面试官常见问题？

1. 我遗漏了应征者有关优缺点的重要信息

2. 我不确定面试时应该提出什么问题

3. 需要心理学家来诠释应征者的问题

4. 不知道自己是否有充足的资料做出决定

5. 新员工在3个月内部辞职

6. 应征者不接受工作机会

7. 应征者说得过多或过少

8. 我在面试中经常时间不够用

9. 由于职缺压力，我只能从表现欠佳的应征者挑选其中最好的

10. 我可能提出了违规/忌讳/禁忌的问题

二、案例研讨与互动

——Ex：面试官的晕轮效应/光环效应

1. 面试官常犯的错误一：光环效应

——Ex：面试官的引导性问题

2. 面试官常犯的错误二：引导性问题

——Ex：面试官的理论性问题

3. 面试官常犯的错误三：理论性问题

第二讲：审核应征者材料

一、应征者资料审核

1. 知识目标是否符合

2. 经验目标是否符合

3. 能力目标是否符合

4. 工作动力目标是否符合

5. 目标选才系统

二、实战演练：审核问题简历

1. 罗列问题简历问题

2. 列面谈行为性问题清单

3. 规划面试方式——单挑/群殴/无面试官

4. 拟定面试官分工表

第三讲：目标选才面试/面谈

一、计划面谈——事先计划的行为性问题

1. 直觉式问题

2. 交谈式问题

3. 特质性问题

4. 行为性问题

二、开始面谈——面试官分工及面试准备

1. 定面试官对象参与人员

2. 按能力目标作人员分工

3. 系统测评类提前作业

面试的目的——检验应征者是否符合目标岗位

三、开展面谈——面试官的STAR询问技巧

1. 搜集行为事例STAR技巧

2. S/T（情况/任务、搜集）

3. A（行动、搜集）

4. R（结果. 搜集

视频互动：搜集行为事例

5. 面试官询问技巧–引导式/理论性/行为性

6. 跟进技巧练习

7. 动力适配性评估

四、结束面谈——汇整面试官面谈资料

1. 有效/正面STAR

2. 无效/负面STAR

3. 不完整STAR

视频互动：如何跟进不完整的STAR

4. 假的STAR

面试模拟活动：基层班组长职缺竞聘面试

第四讲：评估整合及决策留用

一、评估面谈资料

1. 判定收集STAR完整性

2. 相似度

3. 影响力

4. 时间性

二、留用/淘汰因素

1. 面试官讨论交流

2. 目标评分达成一致

三、做出选才决定

1. 目标相对重要性

视频互动：目标相对重要性

2. 目标可培训性

3. 目标的相互关系性

4. 动力适配性

四、确保成功起步

1. 明确沟通工作和绩效期望

2. 帮助团队成员经理良好人际关系

3. 快速开始他们的个人发展，增强自行

高效人才甄选与招聘面试技术培训——提炼与总结

分享鸭子学飞故事，警醒学员课后学以致用——结语