课程大纲

开篇案例：某空降HRD开展的人资项目一起的思考

1. HR项目哪些对企业更重要

2. 招聘工作其实很简单

第一讲：建立正确的面试认知

一、面试的基本认知

1. 人力规划与企业战略

2. 招聘工作的影响因素

3. 招聘工作常见的问题

4. 面试方法与试用场合

案例：小米创业初期人才选拔的启示

二、面试的正确理念

1. 企业招聘的三大黄金法则

1）优秀比合适更重要

2）选择比训练更重要

3）品德比能力更重要

视频：某企业面试全国市场总监

2. 企业招聘的正确理念

案例1：招聘主管小明的苦恼：合适的候选人，因为学历问题无法入职

案例2：招聘主管小明的苦恼：推荐了10名候选人给用人部门，无一合适

案例3：招聘主管小明的苦恼：急需用人时，是有人先用，还是公司合适再用

小组讨论：结合亲身的经历，总结面试过程中遇到的苦难和好的方法

第二讲：结构化面试体系五部曲

一、招聘需求分析与确认

谈论：如何平衡业务需求增编与人力有效控制？如何应对人力需求的合理性及必要性？

1. 人员编制的确定与调控方法

2. 岗位胜任能力的模型工具—— “钻石模型”

1）编写岗位说明书

2）岗责与技能对应

3）聚焦核心要项

3. 建立岗位胜任能力模型三种方法

1）职责清单梳理法

2）360度访谈法

3）标杆样本分析法

实操练习：使用“钻石模型”和职责清单梳理法练习熟悉岗位的胜任要素

二、招聘渠道建设及应用

1. 常用招聘渠道盘点与分析

2. 新型招聘渠道探索与分析

3. 如何向猎头学习招聘方法

4. 建立中高层人员招聘渠道

5. 建立基层员工的招聘渠道

讨论：招聘渠道的探索；招聘方式的创新（如的个性化的JD等）

三、人员甄选及面试考察

1. 如何快速搜索、筛选简历

2. 高效面试从打电话开始

3. 如何提高面试的邀约率

4. 面试前应准备哪些信息

5. 如何从建立中获取信息

6. 面试暖开场基本要素

7. 面试中的倾听与发问

1）漏斗式问法

2）穷尽式发问

3）引入式发问

4）虚拟式发问

5）开放与封闭

8. 如何辨别信息真伪

9. 提问时的注意事项

10. 面试时间有效控制

11. 如何说候选者加入

12.“谈薪”不伤“感情”

情景练习：现场暖场面试与提问

四、面试评价与背景调查

1. 面试评价

1）结构化面试评分表

2）结构化面试平衡表

3）结构化面试汇总表

4）“十字法”面试记录

案例：分享成熟的面试评估表模板

2. 背景调查

1）背景调查的内容和形式

2）识别背景调查的真实性

实操：现场情景模拟背景调查

五、录用跟踪招聘评估

1. 如何通知候选者面试结果

2. 如何帮助新员工融入团队

3. 如何提高新员工的稳定性

4. 招聘管理工作复盘“321”

5. 招聘工作的绩效评估指标

案例：分享优秀案例如何留住新员工

第三讲：精准面试实战应用

一、七种经典面试问题设计

1. 背景性题目

2. 意愿性题目

3. 专业性题目

4. 情景性题目

5. 压力性题目

6. 智能性题目

7. 行为性题目

1）STAR法运营技巧

2）行为面试核心要点

3）行为面试的六步法

视频：观看七种经典问题面试视频，总结优缺点

实操：各组实操七种面试问题，老师现场点评

二、人才价值观精准面试法典

1. 升级版面试技巧

1）打乱次序，声东击西

2）引蛇出洞，步步为营

3）未雨绸缪，穷追猛打

4）逆向推理，心理投射

2. 20种常用能力素质的考察问题

三、常见岗位面试360度应用

1. 销售人员的面试

2. 管理人员的面试

3. 技术人员的面试

4. 大学生的面试