【课程背景】
招聘时间紧！招聘任务重！要想通过面试，快速准确地搜寻到适合公司的候选人——
我们需要一份什么样的人才画像？
我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？
面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？
除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？
课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法，案例贴切真实、工具易学易用，帮助学员获得认知——知道怎么做，深化感知——知道为什么这么做，产生悟知——探索还可以怎么做，进而理清工作思路，找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。
【课程收益】
掌握人才画像的使用技能
掌握面试提问、追问过程中的识人技巧
掌握面试复盘的方法
了解系统思考模型
了解对招聘管理有影响的重点环节
【课程特色】
1、讲师具有管理局内人及咨询旁观者的双重视角
2、70%的案例为亲自操作或实地辅导
3、交付模板，容易落地
【课程对象】总经理、高层管理者、中层管理者、HR，以及需要参与招聘面试的所有人员
【课程时间】2天（6小时/天）
【课程大纲】
第一天上午
一、 如何观察和判断一个人？
感知层、角色框架层、资源结构层、能力层、内核层
案例：怎样找到合适的结婚对象？
二、怎么用好人才画像？
1、什么是好的职位描述？
候选人能看懂
内部有统一认知
2、冰山理论给招聘的启发是什么？
为什么要“放宽冰山上”？
为什么要“严守冰山下”？
3、什么能培养？什么要选择？
人的哪些特质是很难变的？
人的哪些特质是可以变的？
如何判断一个人有潜力？
4、如何拟订精准适用的人才画像?
如何找到岗位的核心素质？
如何区别不同管理者的管理能力？
5、为什么总找不着最合适的那个人？
贝尔宾团队角色理论
用乘法法则还是用加法法则
工具：冰山模型、合益潜力四维模型、岗位核心素质模型样表、三层管理者管理技能模型
案例：警察可以做基金经理吗？ 她为什么是出色的业务总监？选拔特种兵最看中的是什么？一个HR专员为什么能晋升到HR总监？
三、什么样的准备可以让面试锦上添花？
1、如何打造三层结构化面试？
谁必须是面试官？
HR与部门如何分工协作？
2、如何给候选人留下公司品牌好印象？
为什么要重视六度分隔理论？
什么样的面试流程让候选人觉得受尊重？
工具：面试表、大五人格测评、六度分隔理论、面试流程清单
案例：绩优店长与绩差店长
第一天下午
四、 如何成为一个会问问题的面试官？
1、 如何进行聚焦提问？
什么是OBER法则？
针对沟通能力（可调整，提前3天给到）如何发问？
2、 如何进行深度追问？
什么是STAR法则？
面对一位研发经理（可调整，提前3天给到）如何追问？
STAR追问的要点有哪些？
3、 问出万能问题的原则有哪些？
如何判断候选人与自己内心的关系？
如何判断候选人与周边他人的关系？
如何判断候选人对于未来目标的管理能力？
如何判断修选人对自己过往经历的反思和改善能力？
4、 尽量不问哪些问题？
开放性问题与封闭性问题
行为性问题与假设性问题
5、 如何尽可能地识别面霸？
这世上有完美的人吗？
如何用多种方法交叉验证
初试与复试打配合、性格测评、背景调查
提前3天给到公司重点岗位的核心素质项（比如刻苦钻研）及全员的综合素质项（比如诚实守信）
呈现方式：小组研讨、小组演练、现场示范
案例：优秀的人才为何留不住？我遭遇的唯一面霸
第二天上午
五、 如何进行面试后复盘？
1、 意见一致时，哪些细节需要再沟通？
薪酬应该怎样谈？
入职后还需要关注哪些细节？
2、 意见不统一时，怎么办？
HR和用人部门，一个觉得好一个觉得不好——反思对选拔标准的理解是否一致？
两个候选人都好，不知选哪个——如何从选拔标准之中跳出来？
案例：如何解决新老员工的薪酬倒挂？哪个高管更合适？
继续小组演练、演练评估（准备真实简历）
第二天下午
六、做好面试，是不是就做好招聘了？
1、 为什么说招聘管理是一个系统工程？
什么是系统？
为什么需要系统思维？
招聘是一个怎样的系统？
2、 除了面试，我们还要关注哪些影响招聘的工作模块？
怎样提前知道招聘需求？
人力规划三要素
我们要打什么样的雇主品牌？
什么样的招聘渠道最适合我们？
如何让新人快速融入？
合群问题、苛护机制、学习成长
如何进行一场精益求精的招聘评估？
招聘运营得怎么样？
招聘价值体现没？
3、15年HR管理 咨询的招聘心法
魔鬼在细节里
候选人对企业文化的接受程度，比他自身的能力更重要
相信直觉
案例：为什么浴缸永远装不满水？到哪里找愿意外驻非洲的业务员？非正式组织的中间人有什么作用？为什么优秀的人却是错招的人？忒修斯之船
笔试——课后
证书发送——后期
