【课程背景】
在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。
从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。
今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：
Ø 没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；
Ø 把面试选人的权力下放到下属；
Ø 把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；
Ø 不懂面试方法，选人面试随意性太大；
因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。
本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。
【课程收益】
² 学习招聘标准和人才画像
² 掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等
² 得到实用的模板与工具，直接学以致用
【课程特色】
本课程着重于现场演练。
<有深度> 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团
<有针对> 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰
<接地气> 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位
<有方法> 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用
【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员
【课程时间】1-2天（6小时/天）
【课程大纲】
案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？
一、选到合适的人，企业才有机会发展
1、你的公司为什么总招不到优秀的人
² 公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念
² 职能部门层面，人才在哪里？
² 面试官，没有练就火眼金睛
2、盘点一下那些年我们选人犯下的错
² 没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历
² 不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录
² 角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作
² 居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬
² 像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人
² 寻找超人，要求太高，不切实际
² 晕轮效应，以偏概全，认识误差
² 以貌取人，通过外表产生好恶
² 轻易承诺，草率做出录用决策
3、甄选不合适的人进入公司的四大危害
² 经济上
² 机会上
² 业务上
² 团队上
4、人才甄选的四项基本原则
² 匹配原则
² 不将就原则
² 潜力原则
² 不完美原则
问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？
5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的
² HR部门-引
² 业务部门-选
6、新经济环境下，招聘选人的新思考
² “优才流动”的趋势
² “100 1=0”原理
二、我为什么要做金牌面试官？
1、优秀面试官的价值定位
² 识人-练就火眼金睛
² 选人-成就现代伯乐
² 吸引人-展现独特魅力
² 营销者-顾主品牌的传播者
2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？
² HR渠道
² 猎头渠道
² 专业渠道
² 内部渠道
3、选人是一个管理者最基本的权力
问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？
三、什么样的人才是我想要的？
1、工作分析
² 工作分析是什么
² 工作分析的方法
² 职位说明书的主要内容
² 如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像
练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求
2、冰山理论的ASK模型和PMV模型
² ASK模型
² PMV模型
3、你需要招的是什么样的人？
² 盆景：做样子用的
² 树木：是为成材准备的
² 绿色：应付别人的
4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑
² 基本信息：初步认识
² 学习经历：适当加深
² 工作经历：重点把握
² 项目经历：层层剖析
² 求职规划：不可不看
四、你真的懂面试吗？
1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试
² 结构化、半结构化、非结构化
² 行为面试法
² 情景模拟面试、无领导小组、公文框等
2、面试到底面的是什么，试的是什么？
² 从简历信息中验证过去以经验和成绩
² 从简历信息中挖掘未来的潜力
² 从候选人身上找出他的内在的潜质
3、好的面试都是设计出来的？
² 面试是设计出来的
² 面试的核心原则-预测潜力
五、面试的5 3 2法则实战
1、5分准备—让面试心中有数
² 熟简历
² 熟要求
² 熟问题
2、3分过程—让面试尽在掌控
² 望：学会观察
² 闻：善于聆听
² 问：善用提问
² 切：深入追问
3、2分跟进—让面试锦山添花
² 面试表记录
² 面试后的反馈
六、有力提问：问对问题选好人
1、怎么问：别把聊天当提问
² 按什么流程来问
² 用什么句式来问
² 用什么方式来问
2、问什么：三个关键点，打造经典提问
² 关键事件提问法
² 关键节点提问法
² 关键成就提问法
3、“移树法”追问，透过现象看本质
² 去树叶，把无关的信息过滤掉
² 找树干，找出行为的关键
² 挖树根，刨根问底看清本质
² 面试追问的常用招式
七、结构化面试法应用要点
1、打造属于自己的问题库
2、问得再巧不如问得实在
练习：给自己打造一个面试库
演练：你来做我的面试官司
八、行为事件面试法应用要点
1、STAR法则
2、简历事件
3、非简历推断事件
分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）
九、常见素质能力面试考察应用要点
1、沟通能力、表达能力、应变能力
2、学习能力、创新思维
3、价值驱动、心态
4、人际能力
5、抗压能力
6、加班适应能力
分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）
十、常见岗位考察面试应用要点
1、应届生和无工作经验的候选人
2、销售类岗位人员
3、技术、研发岗位的面试
4、运营或支撑型岗位的面试
5、管理人员的面试
分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）
十一、金牌面试官的自我修炼
1、金牌面试官的形象修炼
² 公司形象修炼
² 个人形象修炼
2、金牌面试官的素养修炼
² 从选人到吸引人的三大策略
3、金牌面试官的业务修炼
² 自身业务技能
² 面试理论、方法与面试策略
² 金牌面试官的四项基本技能
4、尊重梦想-学做候选人的良师益友
² 来，我们是好同事
² 不来，我们是好朋友
十二、答疑与互动
通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
