课程背景：

据统计，卓越人才的产出4倍于普通人才！胜任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和标准。掌握了胜任力建模技术，可以在企业人才管理过程中快速识别高潜人才、锁定卓越人才，为培养与复制高绩效人才队伍提供了巨大的帮助。

目前阶段，企业在构建和应用胜任力模型过程中通常存在以下三个主要问题：

1. 如何对岗位胜任力进行建模？

2. 建模过程是否能够契合当今商业竞争环境，能够高效、快速、简捷、易操作的同时可以控制操作成本？

3. 胜任力建模能不能有一套可行的落地工具，指导人力资源部和业务部门真正做到人才贴近战略、人才贴近运营、人才贴近岗位？

本课程基于以上存在的实际问题出发，以“工具式培训”的方式，通过讲师的深度引导，在课堂上直接将所学应用于实操，将岗位的潜在能力素质要素要求显性化、标准化和生动化，构建出真正能被业务部门所理解和可操作的胜任力模型成果。

课程收益：

● 企业能够以低成本快速高效地建立起符合本企业实际的胜任力模型

● 组织能够建立起人才能力矩阵，做到人员能力数据化管理

● 人力资源部门能够掌握建模核心方法和工具：为后续胜任力模型的应用落地打下良好的专业基础

● 人力资源部门能够结合企业实际，确定胜任素质模型应用方向与重点

● 业务部门管理者透过深度参与研讨，能清晰认识到优秀人员和一般人员的深层次本质差异，在人才选拔方面准确识别优秀人才的几率大幅提升

● 业务管理部门能将优秀人员案例应用于人员培养发展中，提升整体人才队伍的培养效能，加快复制高绩效人才队伍的速度

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业中高层管理人员、人力资源从业者

课程方式：案例分析 视频互动 情景模拟 实操演练

课程大纲

第一讲：谋篇：人力资源管理需要掌握的经济学知识

一、前言：学习规则介绍

1. 方法落地关键：先固化、再优化

2. 小组学习规则：小组学习、积分制

二、人力资源管理需要掌握的经济学知识

1. 劳动力资源的稀缺性

2. 效用最大化原则

3．劳动力市场价格确定

4. 劳动经济学基本研究方法

5. 劳动力市场均衡的意义

6. 人口与均衡工资率

7. 资本存量对劳动力需求的影响

第二讲：道篇：胜任力建模的必然性

一、顺势而为：人力资源工作的发展演进

案例：HRBP在IT高科技企业的产生与发展

案例：共享中心管理模式在传统企业的实践应用

二、顺势而为：管理环境的变化

1. 外部挑战

2. 内部挑战

三、升级：人力资源工作新的核心关注点

1. 人力资源管理核心四件事

2. 高效人力资源工作的落脚点：胜任力管理

第三讲：道篇：胜任力常见方法论

一、 基本概念

1. 胜任力的两个基本假设

2. 胜任力与工作的相关性

3. 管理场景思考

4. 胜任力概念、特征、作用及构成

二、常见方法论及工具

1. 胜任力常见构成及不同企业需求的对应选择

2. 胜任力建模常见方法论及工具

3. 工作行为与胜任力特征的相关性（重点）

第四讲：术篇：胜任力建模常用方法

一、古典建模方法

1. 古典建模方法

案例互动：古典方法优势与局限

案例：共享中心岗位胜任力模型

案例和点评：胜任力模型和绩效管理

案例和点评：胜任力模型和推行最佳业务实践

二、基于人格特质理论的现代科学建模方式

案例演示：内审岗位胜任力建模

第五讲：术篇：胜任力建模常用套路

一、建模方式建议

1. 方法优劣分析与建议

2. 构建思路

二、建模工具怎么选

1. 科学测评工具

2. 娱乐测评工具

3. 古典方法

二、建模常见流程

三、建模需要准备的资料

1. 岗位资料

2. 绩效数据

3. 样本资料

第六讲：术篇：案例实操演练

一、案例：找到高稳定的金牌销售

1. 项目背景介绍

案例互动：解决方案 解决思路

案例互动：学员实操

案例互动：课堂出成果

案例和点评：胜任力模型和推行最佳业务实践

二、胜任力建模需要规避的误区

1. 常见误区：指标混淆

2. 常见误区：指标矛盾、追求完美员工

3. 常见误区：错把无法清晰界定的词条当作胜任力特征

4. 常见误区：任职资格与胜任力混淆

5. 常见误区：认知误区

案例互动：岗位胜任力指标纠偏

第七讲：术篇：建模之后做什么

1. 建立人才筛选漏斗机制

2. 建立真正的人才库——人才能力矩阵

3. 形成人才管理整体模型——人才管理九宫格

课程总结