从人才的“选-用-育-留”来分析和改善人才的成本与结构

如何用“选”的方式优化人才

1. 招聘文案优化的12个要素，以及岗位职责描述7要素，吸引更精准的人才主动投递简历。

2. 如何10秒钟快速判断简历质量

3. 建立微信邀约人才面试的话术套路，通过微信吸引人才主动想来公司面试

4. 邀约工具的设计：公众号 视频号 老板微信号 HR朋友圈

5. 如何通过面试筛选符合企业价值观的人才，从而降低人才的流失率

6. 面试工具的设计：层面 技术层面 环境层面

发挥“试用”的最大作用，降低人才与实际能力不匹配的风险

1. 核心岗位的胜任力模型搭建，清晰定义人才的“生手-熟手-高手”水平

2. 设计同岗不同酬的薪酬模式，让人才价值发挥最大

3. 设计可以快速判断人才的试工模式，业务岗位可以做到3天判断该员工是否胜任岗位。

4. 设计有逻辑的培训以及刻意练习计划，避免以往的一股脑培训，员工无法真正掌握能力，造成培训资源浪费。

5. 人才成本的科学化数据管理模型设计，清晰每个环节的人才成本。

把对的人，放在对的岗位，设计好可以管理和销售双路径的培育方式，以及科学的薪酬KPI制定。

1. 设计团队KPI的三个核心原则

2. 如何设计销售以及管理者的科学薪酬体系

3. 如何把企业价值观跟薪酬关联，让团队的做事行为准则逐渐一致，降低团队内耗。

4. 设计管理和销售的双晋升通道，让人才价值发挥到最大。

做文化留人，用制度辞退人，如何做好人才的留与辞？

1. 建立企业专属的团队文化的十个维度，提升团队凝聚力。

2. 建立企业的绩效面谈文化，每个季度的2-7-1人面谈。

3. 关联企业的价值观高压线，保证团队做事情的底线。