【工作坊背景】
企业内各岗位存在的目的和价值是什么？为了实现岗位价值，它的核心职责是什么？有哪些具体的工作任务？
各岗位对任职人员的资格要求有哪些？需要什么样的教育背景、工作经验、能力、资质证书？
各岗位的核心业务模块是什么？
各岗位典型任务有哪些？
……
明确以上问题，通过分析岗位职责说明书，梳理岗位核心业务清单，对于企业的人力规划、招聘选拔、员工发展、绩效考核、薪酬福利、员工关系等意义重大，是各项工作开展的重要输入；然而企业在实际编制岗位说明书时，往往存在职责要求、任职资格、权限、工作关系等描述偏向概念化、比较笼统和模糊等问题，花了很大的力气编制出来的说明书无法达到预期的应用目的，最终只能束之高阁。同时，岗位的核心业务模块是什么以及哪些才是岗位的典型工作任务，对于岗位人员来说通常是模糊不清的。
通过方法论和实操紧密结合的工作坊，能帮助企业高效产出真正符合公司发展要求、支撑部门管理、指导员工职业发展的岗位说明书，岗位核心业务清单以及操作指导手册。
【工作坊对象】
企业中各岗位较为资深的专业人员，岗位业务专家、岗位绩优人员、HRBP
【工作坊收益】
本工作坊紧贴企业实际场景，组织学员即学即做，同时进行辅导反馈和即时优化，形成闭环，最终随堂产出。
1、方法输入。工作坊针对岗位操作手册的编制提供针对性的方法论和实用性的编写说明，能帮助学员快速定位现状问题，找到改进点。
2、学以致用 辅导反馈。学员即时运用所学的方法，编制和优化岗位操作手册，梳理核心业务清单，编制操作指导手册，同时顾问老师现场一对一辅导反馈，答疑解惑。
3、随堂产出。输入方法、即时实操、辅导反馈、持续优化，形成高效产出的闭环，随堂完成交付。
【教学形式】
20%知识点讲解 50%现场实操 30%辅导反馈
【工作坊时长】
3天 3-4个关键岗位
【工作坊流程】
导入
1、工作分析与核心人才培养的基本逻辑
2、工作坊流程介绍
一、分析工作任务
核心价值：解决职业教育如何锁定典型工作任务，抓住岗位职责的核心，使得培训回归场景，紧扣岗位核心工作业务。
1、确定岗位典型工作任务
（1）基于穷尽原则和动宾原则，罗列岗位上的工作任务，输出《岗位工作任务清单》
（2）基于独立原则和二八定律，厘清工作任务之间的边界关系，输出《独立后的岗位工作任务清单》
（3）基于衔接的基本原则，呈现岗位工作任务之间的逻辑关系，输出《岗位工作任务逻辑图》
（4）基于重要性、复杂性和发生的频率对各任务进行专家评分，识别出岗位典型工作任务，输出《岗位典型工作任务清单》
2、实操练习
（1）定位问题 第一轮实操：根据讲师输入的方法，梳理本岗位核心业务清单
（2）辅导反馈 第二轮优化：顾问老师对第一轮产出后的成果进行辅导反馈，学员进行第二轮优化
二、定义岗位最佳实践
核心价值：解决如何锁定完成任务的操作步骤和关键动作，清晰呈现完成任务的流程图，使得培训的内容更加精确，紧扣岗位绩效。
1、描述典型工作任务目标：任务的输出和衡量标准
2、分析典型任务的操作步骤
3、绘制任务流程图-泳道图
4、分解步骤的具体行为动作：行为描述法
5、构建岗位胜任标准：关键行为及衡量标准，生成岗位测量表
6、实操练习
（1）定位问题 第一轮实操：根据讲师输入的方法和提供的模板，定义本岗位的最佳实践
（2）辅导反馈 第二轮优化：顾问老师对第一轮产出后的成果进行辅导反馈，学员进行第二轮优化
三、萃取岗位技术知识
核心价值：在知识学的基础上识别和萃取岗位上的技术知识，解决本岗位“学什么”的问题。
1、识别知识的类型：信息、概念、原理/原则、工具/方法/程序
2、识别概念与原理/原则
3、知识图谱构建的逻辑
4、生成标准工具
（1）理解工作中的标准工具
（2）识别分析与决策工具
5、生成感知工具
（1）理解工作中的感知工具
（2）评估信息的质量
（3）生成感知工具
6、生成情景对策性工具
（1）识别情景因子：人、物、目标、思路、场合、时间
（2）划分罗列情景类别
（3）识别典型的情景因子：该因子对场景成败的影响关键程度高、该因子的划分下，每个情景的处理对策差异大
（4）基于挑战进行差异对比：低手和高手的做法（行为、信息、概念、原理/原则、工具）
6、实操练习
（1）定位问题 第一轮实操：根据讲师输入的方法和提供的模板，萃取本岗位技术知识
（2）辅导反馈 第二轮优化：顾问老师对第一轮产出后的成果进行辅导反馈，学员进行第二轮优化
四、编制岗位操作手册
1、提供岗位操作手册模板
2、成果汇总：《岗位职责说明书、《岗位核心业务清单》和《岗位操作指导手册》
3、学员分享：每个学员或每组派代表分享本次的收获和成果
