课程背景：

“企业是由人组织成，人是第一位的，人不对，事难成”-王文京

竞聘上岗作为一种保证组织变革顺利进行的必要措施和重塑企业文化的有效手段，能够打破因循守旧的传统观念，摒弃论资排辈的落后体制，真正体现能上能下、优胜劣汰市场化观念和竞争意识，鼓励员工不断创新，实现自我提升， 为组织注入新的活力，同时强化员工的使命感与责任感。

我们如何才能独具“慧眼”？本课程结合讲师多年的人才竞选与选拔经验，以提高学员的实际选人能力为出发点，用实战的方法讲解，配合工具演练、案例分析、小组研讨、情景模拟等多种教学方法，学会应对各种类型的竞选人员，准确识别人才与企业、职位的匹配性，提高人才选拔的准确率，同时有效提升下属绩效，推动企业整体业绩增长。

课程收益：

● 认识人才选拔的重要性，准确把握企业与岗位的竞选标准。

● 掌握建立人才选拔的标准，更准确识别-人才与企业、职位的匹配性。

● 学习评审过程中的步骤与方法，提高人才选拔的准确率，减少企业竞选成本。

● 掌握下属绩效辅导公式的实操应用，作为首席绩效辅导官，有效提升下属绩效，推动企业整体业绩增长。

课程时间：1天（6小时）

课程对象：负责竞选的HR、各级管理者

课程方式：讲授分析 分组研讨 案例导入 情景模拟 角色扮演 视频互动

课程大纲

前言：识别人才能力的关键技术/工具

1. 人才测评技术

2. 特质心理学底层逻辑

3. 评审技术

第一讲：评审官的定位及礼仪

一、评审官的定位

小组共创：说说你眼中的优秀评审官？每组提炼3个关键词，代表分享

1. 评审官的核心角色定位

1）人才质量的把关者2）竞选评审的决策者2. 评审官的主要职责——筛选人才（4个维度）

工具：冰山模型

人才公式：人才=能力×担当×贡献，既要满足当前需求，也要对组织有长期贡献

能力是否匹配？——知识经验、技能业绩2）潜力是否匹配？——自我认知素质、个人3）意愿度是否匹配？——驱动力、动机、动力4）从文化角度的味道是否对？——价值观

二、评审官的礼仪

核心工具：评审礼仪关注yes and no清单

1. 评审礼仪的重要性

互动：评审礼仪重要性battle之争，你怎么理解的？

2. 评审礼仪的展示形式

1）形象管理

2）个人表现提升

3）语言管理

关注重点：岗位差异

现场演练：播放视频，挑毛病

第二讲：建立人才选拔的标准（绘制人才画像的4个步骤）

思考题：人力资源部总是找不到我们用人部门需要的竞选者怎么办?

核心工具：五星模型

人才画像：竞选者画像=岗位硬性标准 绩效人才画像

案例：用友软件新航道的人才画像-校企合作经理

第一步：向上看——公司现状分析之3个维度

1. 公司经营现状2. 公司发展历程3. 公司人才现状第二步：向前看——公司战略分析之321模型1. 3大背景依托2. 2种方式3. 1套认证第三步：向内看——关键挑战分析之3要素1. 岗位工作重点2. 岗位关键挑战3. 核心能力分析第四步：向外看——2个参考标准1. 目标公司2. 职业原型举例：校企大客户——人才画像，人才来源，评审参考话术

思考：评审官的核心角色定位？不同评审官的任职要求？谁是第一责任人？

人才公式：人才=能力×担当×贡献，既要满足当前需求，也要对组织有长期贡献

练习：分析、提炼所在企业评审官岗位五星模型

第三讲：三维评审技术的应用

一、行为评审提问法——评审官必备的评审技能

互动：角色扮演评审现场提问

1. 为什么要用行为评审法？

1）理论上可行——美国管理学大师-斯蒂芬罗宾斯《管人的真相》

2）实践上可行——行为性提问预测未来业绩准确性55%

案例：咨询顾问岗位之3难抉择

2. 行为评审法的应用关键

关键一：“最形名”模型来精准提问

视频：常见的评审提问场景，各种问题

a最：抓典型

b形：正面、反面的形容词

小锦囊：正面、反面的形容词的常见词库

c名词：考核能力 素质的名词

小锦囊：考核能力 素质的要点

案例：用“最形名”模型写出“行为性”提问问题：以营销总监为例

实操：2个场景的选择之客户服务经理

思考题：行为评审法中，如何识别竞选者在“编故事”不是真的做过?

二、情境评审法——聚焦岗位场景的评审技能

思考题：您还见过或者经历过哪些情景模拟的评审方法?

情境评审法：模拟真实工作场景或内容进行设计并发问

优势：针对性、模拟真实性、信息全面

评审问题1）职责层面：是否忠于职责2）事情层面：是否能够体察事情背后的原因3）人际层面：如何换位思考，灵活处理复杂的人际关系4）思维层面：反应是否迅速课堂测验：某老总的秘书为什么要辞职？2. 要点1）首先，题目设计不要让竞选者听不懂2）其次，不要太简单凭直觉就可以知道标准答案，最好是两难问题。练习：场景化模拟3. 情境评审法的不足1）有效性低于行为评审法2）高于结构评审法问题设计成本偏高3）题目泄露风险

三、结构评审法——判断细节的评审技能

思考题：涉及敏感性问题，竞选者不配合回应怎么办?

核心要点：按照预先设定好的问题顺序发问

1. 流程：入围和资格审核-报到抽签-评审候考-进入考场-评审过程-考生退场

2. 竞选在结构化评审中的具体体现

1）个人的基本信息2）工作经历3）个人能力特征4）关键技术特征3. 结构化评审的劣势

1）虽然可靠性高，但是限制了评审的范围和深度

2）设计感过强，对于高端竞选者评审使用中略显生硬不自然

3）使得评审耗时比较长

三种方法总结：评审方法的交叉使用

举个例子：结构-行为-情景-开放式问题-结构的等运用技巧

第四讲：特殊评审技巧的应用

问题：人才测评靠谱吗？

启发：各种评审法的排名

拓展：DDI目标选才&4C人岗匹配模型

——即要有“种子”更要有匹配合适的“土壤”

技巧一：无领导小组讨论

思考题：你们接触过的无领导小组情景有哪些？

分析：无领导小组讨论的特点、角色、原则、误区

无领导小组讨论：高效解决大批量评审，挑选出“敢说”“会说”“能说”的合适人才。

1. 角色分布：破冰者、领导者、组织者、时间控制者、总结者

2. 操作流程：划分小组-随机入座-入座后在求职者简历左上角做好编号-简历收取

3. 操作原则

原则一：公平

原则二：博弈

原则三：时间把控

原则四：全面

4. 无领导小组讨论的4个注意事项

练习：现场划分小组，现场准备好问题抽签，完成15分钟的演练 点评

技巧二：压力评审

思考题：压力评审到底好不好？

压力评审：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

目的：考察评审者的应变能力、抗压能力

1. 评审操作

第一步：根据评审职位提炼压力点

第二步：预设压力问题，并针对竞选者回答进行一系列追问

第三步：评审后需向竞选者说明解释

2. 常见的压力

1）问题压力     2）神态压力     3）节奏压力     4）神态压力

3. 竞选者的评价标准

1）情绪稳定性2）情绪是互动力3）思考理性4）做到对事不对人案例串讲：甄嬛传中的九连环、孙楠退赛事情

思考：星座、血型、笔记、面相、手相选人都可靠吗?

第五部分  做好首席绩效辅导官

1.能力发展规律

1）能力发展循环

2）前瞻性能力发展模型

2.确定达成目标为基础的能力发展路径

1）识别可培养能力及不可培养能力

2） 对接目标达成的能力发展内容（三横三纵培养路径）

课堂产出：对标企业关键目标的能力培养路径

3.基于工作达成的沟通机制

1）沟通关键期望

2）统一关键期望

3）检核关键行为

4）完成关键结果

4.检核工作行为

1）检核自身沟通合作风格

2）推进团队人人具有担当力®

5.工作指导公式

课堂产

课程大总结：千里马常有，而伯乐不常有；学会评审技术，助你事半功倍选对人！