二、建立完整的招聘流程
组织架构、岗位分析与职业说明书
练习：找到招聘丛林中的地图——JD
选择招聘合适的招聘渠道
讨论：不同招聘渠道的利与弊
如何发布招聘信息
内部招聘与外部招聘
内部招聘的使用范围及方法
外部招聘的使用范围及方法
案例：沃尔玛的人才本土化与内部招聘
招聘的后期沟通——没有结束
衡量招聘成败的指标
综合案例讨论：如何向IBM学习人才规划与招聘

三、招聘的八大核心理念
好不代表合适的
坚持“用人所长”
学历不代表能力
经历不代表经验
强调企业文化的认同感
与应聘者的 “互动营销”
宁缺勿滥，请神容易送神难
招聘没有标准答案

人才选拔工具篇
一、结构化面试
面试程序及时间安排
面试评估表要素及评分标准
案例：知名的宝洁“八大问”结构化面试法
结构化面试评估表

二、关键行为面试法（STAR）
关键行为面试法的STAR工具
行为事例问题设计与要求
合适的面试开场白
应聘者背景回顾
行为面试法实施要点
结束面试注意事项
现场练习：行为性面试问题设计与点评

三、情景模拟面试法设计与使用
1. 公文筐处理法使用
2. 无领导小组讨论法使用
四、心理测验工具的选择与使用
常用心理测验工具介绍
MBTI性格测评
讲师视点：不同性格类型应聘者的行为特征

专业面试技巧篇
一、望：学会观察
简历中大有学问
面试中观察的重点
应聘者谎言的识别技巧
肢体语言解码

二、闻：善于聆听
面试官有效聆听技巧
如何挖掘应聘者更多的信息
面试官聆听中常见误区规避

三、问：善用提问
如何通过提问确保信息的有效性
引入式问题
动机式问题
压力式问题
如何通过追问获得更深入具体的信息
现场演练与点评：面试中如何更好的提问与追问

四、切：确定结果
说服与吸引目标候选人
通过面试过程吸引目标候选人（塑造雇主品牌）
薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领
候选人录用跟进与管理要求，确保尽早到位