【课程背景】

世界**CEO杰克.韦尔奇曾经说过：“管理者在没有成为领导者之前，成功的全部来自于个人成长；当成为领导者以后，成功的全部变成了帮助下属成长”！海尔的首席执行官张瑞敏也曾经说过：“部下的素质低，不是管理者的责任；但不能提高部下的素质，就是管理者的责任”。可见，培育下属是管理者的必须承担的责任。但是，在很多企业中，由于很多管理者缺乏培育下属的意识和方法，存在以下问题：

认为培育下属既费时又费力，预期培养下属还不如自己干；

不懂如何培育下属，“茶壶里煮饺子”——肚里有确倒出来；

不会根据下属的状态灵活的调整教导方式，反而挫伤了员工学习积极性；

只会做“老师”和“师傅”，不会做“教练”，不会进行因材施教；

培育下属没有计划和标准，随意性较强，影响了员工的成长速度；

  本课程总结提炼了众多企业管理者在教导下属中存在的种种问题，提供了管理者培育下属的路径与方法，让培育下属达到“事半功倍”的效果。

【课程目标】

1、让管理者认识到培育下属的职责定位；

2、掌握教练式辅导的三大技巧与方法；

3、学会因材施教的四种教练模式与要点；

4、掌握拟培育下属的五大步骤；

5、熟练运用在教导过程员工激励的技巧。

【课程对象】企业各级管理者

【课程时间】2天，每天6小时

【课程大纲】

**部分：做教练式的管理者

1. 管理者的成功来自员工的成长

2. 培育部署的好处与责任

3. 案例：老主任与新员工的**天

4. 讨论：老师、师傅与教练的区别

5. 视频案例：潜能发挥关键在教练

6. 员工教导的三种方式

SD——员工自学

Off JT—脱岗培训

OJT—在岗辅导

7. 员工辅导的类型与流程

8. 员工教导中“721模型”

9. OJT在岗辅导中的三大理念

10. 案例：许三多的**堂课

11. 新员工入职引导培训的“八段锦”

12. 工具：《新员工入职180天引导手册》

第二部分：教练式辅导技巧

1. 教练的三大胜任力

魅  力

专业力

教导力

2. 教练的三大教导技巧

聆听：STAR技巧

反馈：BIA积极反馈技巧和BID发展反馈技巧

发问：ORID教练提问技巧

3. 辅导沟通五原则

基本原则一：维护自尊、加强自信

基本原则二：仔绅聆听，表示同理心

基本原则三：寻求帮劣、鼓励参不

基本原则四：分享观点、传情达理

基本原则五：给予支持、鼓励承担

4. 辅导沟通五步骤

开启讨论

澄清资料

发展方案

达成共识

总结讨论

5. 员工辅导的GROW 模型

6. 工具：《GROW模型话术手册》

7. 演练：GROW辅导技巧

第三部分：学会评估下属的发展状态

1. 影响员工绩效的三个因素

2. 工具：吉尔伯特的行为工程模型

3. 学会诊断员工发展状态的两把尺子

员工能力

员工意愿

4. 员工成长状态的四个发展阶段

D1_能力低，意愿高

D2-能力低，意愿低

D3-能力高，意愿低

D4-能力高，意愿高

5. 员工在四个发展阶段的特征与需求

6. 演练：评估员工的发展状态

第四部分：匹配适合的教练风格

1. 没有**的教练风格，只有**适合的风格

2. 教练的两大行为方式

指挥行为

支持行为

3. 诊断：管理者教练模式

4. 管理者教练风格的四种模式及特点

S1-告知式

S2-推销式

S3-参与式

S4-授权式

5. 四种教练模式如何与员工状态进行匹配

6. 工具：管理者教导风格匹配表

7. 演练：匹配教练模式

第五部分：下属培育的五大步骤

1. **步：确定辅导目标

(1) 确定下属辅导目标的三条线

(2) 确定辅导目标的三张表

2. 第二步：制定辅导计划

(1) 辅导计划制定的5W2H

(2) 拟定辅导计划的两张表

3. 第三步：确定辅导时机

(1) 员工辅导效果**的6大时机

(2) 员工辅导效果欠佳的4大时机

4. 第四步：实施辅导

(1) 常见的错误辅导方法

(2) 用《作业分解表》分拆指导

(3) 工作指导4阶段法

**阶段：学习准备

第二阶段：传授工作

第三阶段：尝试练习

第四阶段：检验成效

5. 第五步：评估效益

(1) 养成习惯是员工辅导的**高境界

(2) 员工辅导评估的四个方法