一、绩效管理基础与管理模式； 二、BSC与企业目标层层分解； 三、考核对象与考核维度分析； 四、绩效考核指标设计技巧； 五、考核指标评分标准设计； 六、目标跟进与绩效教练； 七、绩效评估与等级划分； 八、绩效沟通与工作改进； 九、考核结果运用与绩效优化。

一、绩效管理基础与管理模式
——《首先，打破一切常规》之Q12
——有关绩效管理的核心概念
——为什么要做绩效管理？
——员工不重视绩效管理的主要原因
——职位分析厘清职责是绩效管理基础
——职位分析两大模块的要求
——《职位说明书》样本
——案例讨论：大江公司的绩效管理
——常见的绩效管理模式

二、绩效管理模式与平衡计分卡(BSC)
——平衡计分卡的基本原理和操作思路
——案例分享：某企业集团的BSC目标

三、考核对象与考核维度分析
——分子公司、事业部的考核分析
——部门的考核分析
——岗位的考核分析
——员工绩效考核维度选择的关键技巧

四、绩效考核指标设计的技巧
——KPI指标制定的流程与方法
——摩托罗拉的员工五问
——岗位考核指标制定的三个来源
——分析：某企业生产部员工考核
——KPI指标制定的SMART原则
——鱼骨图目标分解法
——KPI指标的选择标准
——一些典型的考核指标
——不同岗位人员的考核问题
——KPI指标与CPI指标的匹配
——确定考核指标的数量与权重

五、考核指标评分标准设计
——指标评分的常见方法
——能力模型样本：团队合作能力
——绩效管理需要直线经理的积极投入
——现场演练：制定一个岗位的绩效指标
——行为观察：员工管理与辅导
——分析：A公司员工年终考核指标
——不易量化指标的五种评价方法

六、目标跟进与绩效教练
——常见的目标跟踪的方法
——绩效跟进的“推”与“拉”
——绩效过程辅导的价值
——绩效过程记录
——是主观判断还是可追溯的记录
——员工绩效的过程改进管理
——超越绩效管理的绩效教练
——运用教练技术激励员工挑战更高的目标
——案例分析：如果支持员工完成挑战性目标

七、绩效评估与等级划分
——HP的绩效评估工作
——如何将月/季度与年度考核结合
——绩效等级的划分
——如何避免考核评价的平均化
——360度绩效评估中的“系统误差”
——如何解决部门之间的宽严不一问题
——如何避免对员工评价的主观偏误

八、绩效沟通与工作改进
——绩效沟通的技巧
——成功绩效面谈的技巧
——案例分析： 杨经理应如何与李工进行绩效沟通？
——如何处理绩效沟通中的对抗与抵制
——CASE：如何应对挑战型下属
——绩效改进计划表

九、考核结果运用与绩效优化
—— 常见的绩效考核结果运用类别
—— 绩效与薪酬如何挂钩
——案例讨论：将考核分数与分配直接挂钩好吗？
——如何减轻员工的“挂钩抵触”心理
——发挥绩效的正面导向：
能力提升与职业发展
——绩效管理系统评审优化的意义
——提升绩效管理的绩效
——绩效的质量保证
——绩效数据分析与应用