基于组织人才招聘选拔与吸引和雇主品牌等成为企业所面临的最严峻的问题，企业抱怨人才和劳动力的需求难以满足，而传统的招聘渠道和方式也正日益变得不再有效，而求职者们越来越高的应聘技巧则大大提高招聘经理的选才难度。在社交化媒体及搜索引擎、微博、微信等新型互联网模式正冲击着原始招聘方式。 通过本课程学习，您将获得更多全新的招聘、选拔、面试等人才管理的新思路、新方法。

 

**讲：招聘---赢家是这样炼成的

Ø 高效的招聘面试系统作用

² 提高生产率

² 减少培训时间

² 减少经理对员工花费过多的个人培训和辅导时间

² 降低员工流动率

Ø 招聘选人3匹配

Ø 需求分析3步曲

实战演练：针对不同阶段的岗位需求分析招人的重点？

Ø 招聘渠道的选择—容易想到的方式……

² 行 动、渠 道、结 果

² 如何找到“沉默的大多数”?

² 社交网站正以燎原之势在全球蔓延

² SNS和PN正在全求范围内改变一切，包括求职和招聘

² 传统VS社交网站

Ø 候选人眼中的SNS和PN

² 候选人——开始认识到职业社交网络的价值

u **微博求职

u **职业社交网站

² 近行业趋势

u 89%美国公司将使用社交网络进行招聘

u 64%成功**社交媒体招到了合适的候选人

u 64%使用两个以上的社交媒体

u 55%计划今年在社交媒体招聘上投资更多

² 招聘企业——选择在合适的平台上投资

u **微博招聘

u **职业社交网站招聘

Ø 社交网络，开启我们招聘的“微未来”

² 企业可以做什么1 ---主动出击

² 企业可以做什么2---建立雇主品牌

² 企业可以做什么3---参与社交

Ø 企业招聘----分类招聘平台

Ø 职业社交网站

² LinkedIn VS若邻网

² 天际网VS经纬网VS优仕网

第二讲：面试准备---七次量衣一次裁

Ø 筛选简历的技巧

² 快速筛选VS精细筛选

Ø 我们到底需要什么样的人？

² 简单的工作分析--他上班后要做什么

² 提炼关键事件--要做的工作中困难的是什么

² 确定胜任素质--要克服困难的事需要什么素质

Ø 招聘中经理必备6大技能 

Ø 如何做面试准备

讨论：你认为在候选人进来之前的15分钟内需要准备什么？

第三讲：结构化面试---人才逐鹿竞技场

Ø 结构化面试的基本概念

Ø 结构化面试的主要类型

Ø 基于行为的结构化面试7技巧

² 技巧一：建立融洽关系

情景案例：以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？

² 技巧二：行为描述STAR方法的应用

u 以S/T为基础的提问

u 以A为基础的提问

u 以R为基础的提问

实战演练：针对经上案例中出现我的问题，作为面试官你如何措词？接下来如何提问来判断候选人是否胜任该岗位？

² 技巧三：如何问和听？

情景案例：这时你该怎么问呢，直到获得行为表现的信息？

u 如何问---关于行为表现的问题？

案例讨论：从候选人的回答中，你认为她目前的工作主要涉及哪些内容？针对这些工作内容，你认为可提出哪些问题？

² 技巧四 ：弦外之音 判断答案真实性

u 看人不走眼的关键

情景案例：你有没有从上述候选人的回答中听出来该候选人是在夸大事实还是在说谎？

实战演练：如何从候选人在回答问题的过程中**肢体及眼神的转动，判定候选人在想什么？

² 技巧五：如何控制面试速度

² 技巧六：如何维护候选人的自尊

² 技巧七：如何做完整的面试记录

Ø 情境性结构化面试技巧

Ø 情景型问题设计关节点

Ø 典型情境型面试题目

实景演练：岗位空缺：行政人事经理，如何针对该空缺岗位设计胜任素质要求？

第四讲：面试后---让金子浮出水面

Ø 评估候选人

Ø 面试打分的误区

² 误区一 像我

² 误区二 晕轮效应

² 误区三 相比错误

² 误区四 首因和近因效应

Ø 心理测验的基本概念

² 心理测量

² 心理测验

Ø  常用的心理测验介绍

² 迈尔斯——布里格斯性格测验（简称MBTI）

² PDP人际沟通风格测试

Ø 情境模拟的选拔技巧

² 无领导小组讨论