 **章：从技术人员转变为管理者
 为什么要从技术走向管理（背景、原因）
 技术人员的角色定位和素质模型
 管理人员的角色定位和素质模型
 技术人员转化为管理人员的六大障碍
 从自己承担责任转型为赋予员工职责
 从埋头苦干转型为动员他人实现自己的想法
 做到限制自己帮员工负责任
 如何摆脱“解决问题”的角色定位
 怎样学会激励
 技术人员与管理人员的特质区别
 转型后面临的任务
 第二章：人际关系管理技巧
 自我与自我满足
 人希望透过别人的赞赏以满足自己
 尊重人，欣赏人是沟通的诀窍
 批评别人并能保持成功的方法
 正确评价自己和别人
 你能真心的欣赏别人吗？
 正确处理上下级的关系
 满足下属的心理需求
 提高影响力是主管成长的正确途径
 不要“下属”要“追随者”？
 第三章：沟通能力和沟通技巧
 合格的部门主管，沟通能力应占80%，而其它能力只需20%
 沟通能力强的人更善于管理
 人学会怎样与人相处
 EQ的五大定义
 目前大多数企业的中，主管缺乏的是沟通能力
 对沟通能力强的正确观念与心态
 企业内沟通的原则
 企业内沟通的障碍
 有效讨论的技巧
 五种主要的合作能力
 演讲的技能
 第四章：高效管理沟通
 企业中向上沟通的要点
 挨上司骂要点
 部门间横向沟通要点
 与同事相处
 有效地下达指示
 单独沟通
 如何责骂下属
 爱妻五大法则
 爱上司/同事/部属五大法则
 第五章：目标管理
 从为自己设定目标到为团队设定目标
 目标对我们的影响
 个人目标和团队目标的关系
 技术下属制定目标的特点
 制定目标的五项原则
 目标设定的方法
 目标的层级（级别）
 如何帮助下属制定工作目标
 目标的制定与下达（SMART化）
 只有目标分级才有利于授权
 如何诊断技术下属的的目标管理状态
 第六章：绩效管理
 管理者必须具备一种核心能力——影响力
 如何使用提升影响力的工具——绩效管理
 与下属建立绩效伙伴关系
 非量化岗位的绩效管理特点
 绩效管理的执行与追踪
 绩效改进
 管理者如何改进绩效
 绩效评估方法
 绩效评估时常见的偏误
 如何考核不同类型的技术下属
 第七章：员工激励
 激励部属工作意愿的理论与方法。
 有效的领导必须以身作则，严格要求自己。
 要真心关心和爱护自己的部属。
 能带出优秀部属的主管才是好主管。
 工作的计划与跟踪是培育部属的佳方法。
 培训有效性与工作表现评核的跟进与检讨。
 第八章：员工诊断
 什么是工作准备度
 怎样理解能力？
 怎样理解意愿？
 能力与意愿的相互影响
 上司的工作准备度对下属的工作准备度的影响
 工作准备度与目标
 第九章：员工辅导
 评估主管领导力的六个重要诊断问题
 员工是否知道他的岗位职责以及对他的工作要求
 员工是否具有良好的工作环境（设施、模式）
 员工是否在做他擅长做的事
 员工是否得到了你的肯定和鼓励
 员工是否感觉到被关心
 7、员工是否感觉到有职业成长空间
 第十章：掌握授权技巧
 什么是授权
 授权的原则
 影响授权的权变因素
 授权的步骤
 授权前的准备
 高效参与和授权
 委托什么与何时委托
 委托给谁
 怎样委托