比尔·盖茨曾说：“假如微软的20个顶尖人才离职，那么微软将成为一个无足轻重的企业”。由此可见，关键员工是企业的宝贵财富，是企业具备较强竞争力的标志。同时，关键员工又是易碎品、珍稀品，极易成为竞争对手瞄准的对象，管理中稍有不慎，极易造成关键员工流失，同时给自己增加一个强大的竞争对手。 本课程从关键人才的识别入手，帮助企业管理层掌握关键人才的培育与辅导、目标管理与职责、工作调动、考核、工作动机与激励、流失与防范等方法。

1.掌握关键人才的识别方法； 2.掌握关键人才的培育、职责划分方法； 3.掌握关键人才的考核、激励、留人方法。

**单元：关键人才的识别

§ 人渣/人员/人手/人才/人物

§ 案例：华为首席电信科学家离职

§ 关键员工的识别：重要性与可替代性

§ 明确关键员工的范围

§ 关键员工的三大特点

§ 关键员工在企业和部门中的地位

第二单元：关键人才的选拔

§ 案例：孙宏斌和柳传志的恩怨

§ 关键人才选拔的维度

§ 人才的冰山模型

§ 如何掌握关键人才的隐性特征？

§ 性格互补雷达模型

§ 情景模拟法选拔关键人才

§ 选拔方法：八观六验法

§ 欧洲企业选择关键人才的方法

第三单元：关键员工的培育与辅导

§ 案例分析：苹果公司深资工程师格雷格离职

§ 关键员工培育的难点

² 成长周期长

² 培训经费高

² 无法复制性

§ 关键员工辅导的四种方法

§ 关键员工辅导要点

§ 案例分析：如何辅导关键员工？

§ 关键员工的“备胎计划”

第四单元：关键人才的职责与目标管理

§ 弼马温的启示

§ 如何给关键员工确定职责？

§ 快马为何先死，宝刀为何先钝？

§ 关键员工的目标管理

§ 目标值=实绩值 勉强值

§ 分权对防范关键员工管理风险

§ 专业化职责分工防范关键员工风险

第五单元：关键人才的职业发展

§ 关键员工的六种职业发展倾向

§ 关键员工职业发展的五个阶段

§ 设计员工职业发展通道

§ 技术通道与管理通道设计

§ 华为：关键岗位的人才梯队计划

§ 分析：公司缺乏可晋升岗位怎么办？

§ 成长≠晋升≠加薪？

第六单元：关键人才的考核

§ 案例分析：销售冠军为何被考核请出公司？

§ 如何为关键员工设置考核指标？

§ 考核结果的多重运用

§ 考核为何变成关键员工的“三座大山”？

§ 面对关键员工偶尔的低业绩辅导

§ 关键员工的绩效奖金的分配

§ 缺乏足够的绩效奖金分配怎么办？

第七单元：关键人才的激励

§ 关键员工的工作动机

§ 关键员工的需求与欠缺

§ 案例：联想的关键员工激励

§ 15种非物质激励手段

§ 金钱激励关键员工的利与弊

§ 员工激励的“80/20法则”

第八单元：关键员工的留才技巧

§ 马云：关键员工因企业而来，因主管而去

§ 关键员工的九大离职原因和五个征兆

§ 常见的关键员工管理问题：

² 关键员工被宠坏，经常闹情绪怎么办？

² 缺乏加薪空间，以辞职相威胁怎么办？

² 关键员工流失中的非薪水原因

§ 案例分析：蒙牛集团如何对待卢文兵离职？

§ 留住关键人才的“阳谋”与“阴谋”

§ 关键岗位的轮岗办法

§ 关键员工职业满意度与环境压力分析

§ 单元小结：关键员工流动的“136法则”

§ 七种常用的关键员工留才方法

§ 课程总结与答疑