绩效考核是企业进行绩效管理的一个重要组成部分，如何进行绩效考核的五大关键决策是科学考核前提与基础。

1、帮助学员掌握如何建立科学有效考核指标体系 2、帮助学员选择正确的评价主体 3、帮助学员掌握合适的评价方法 4、帮助学员确定评价周期 5、正确运用评价结果

一、构建科学有效评价指标体系

1、什么是绩效？

n 绩就是业绩，体现企业利润目标，包括两部分：目标管理和职能工作要求。

n 效：就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。

2、绩效考核的三个层次。

n 行业不同、企业发展阶段不同,可能要求我们去关注的绩效层面有所不同

n 考评未必一定到个人！

n 考核必须从高层开始（否则考核永远成不了企业的真正文化；文化的涵义）。

n 不同层级人员承载不同层面绩效。（高层述职应该怎样述职、企业年度目标的考核常模）

n 如何解决不同部门之间考核结果的AB现象

3、绩效考核所包含的内容

n 绩效考核的思路

n 绩效考评的内容：工作业绩；工作态度；工作能力

n 绩效考核指标建立的三大对应工具：职位分析、KPI、BSC。

4、构建科学有效评价指标体系

（1）工作业绩的考核

n 工作业绩包括：目标业绩；职能业绩

n 目标制定的原则：SMART （案例练习）

n 业绩目标制定：历史数据；全面预算；行业数据（案例：企业年度目标考核常模；容易进入的误区）

n 职能目标的提取（案例：锅炉工、人力资源部经理、行政经理职能指标确定）

n 德鲁克目标管理的核心思想精髓

（2）工作态度

（3）工作能力（某些职能部门或者岗位没有明确的目标，案例：员工系列；管理系列）

二、考评主体确认

n 绩效评价主体来源

n 评价主体优劣势分析

n 评价主体选择注意事项

n 思考：360度考核在中国考察的更多是

n 案例：和珅和纪晓岚的考核结果

n 案例：日本株式会社神户制钢所的360到底是什么评价？

n 绩效评价主体确认的基本原则

三、选择合理的评价方法：

（1）相对评价法（案例）

n 排序法（直接排序法；交替排序法；成对比较法）

n 因素排序法

n 人物比较

n 鉴定法

n  强制分布法

（2）绝对评价法（案例）

n 关键事件法

n 尺度标尺法

n 行为锚定等级法

n 行为观察量表法

n 行为对照表法

n 目标结果法

n 等级鉴定法

n 混合标准量表法

四、根据评价指标、职位类别、职位等级确定评价周期

五、评价结果运用：

n 培训与能力开发；配置与职位变动；薪酬决策；解雇与提前退休；对招聘选拔系统的检验；对工作设计合理性的检验。