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钱庆涛

招聘体系构建与面试技巧提升(HR版)

钱庆涛 / 实战派人力资源管理讲师

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课程背景

在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!可是很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势,只有人力资源部在忙活招聘工作!人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)!和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失! 本课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经10年多时间开发与实践,经过近百家企业的实地调研及上百次课程授课实践,逐渐优化和提炼的《招聘体系构建与面试技巧提升》,帮助HR管理人员建立正确的人才招聘观,通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用,帮助企业快速招到适合的人才!课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板,并使用了行动学习的方法,使学员在解决问题中学习与提升,对于方法与技巧学了就能用,用了就有效!大大提高了课程学习和培训的效果!

课程目标

1、明确HR在员工招聘中的主要责任与工作,改变旧观念,建立新形势下全员参与招聘、物色人才的新理念; 2、学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准,为科学面试甑选提供科学的保障; 3、系统掌握人才评估的工具和科学方法,重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法; 4、深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧,确保招到适合的人才; 5、新形势下,企业需要加强面试技巧,更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。钱庆涛老师是市面上唯一 一位讲授猎头式招聘实施的高级讲师,课程中的《高效

课程大纲

**章  招聘面试理念篇 ——观念决定结果,意识决定行为!   (2H)

(要  点:帮助HR建立正确的人员招聘意识和观念,正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发,运用行动学习的研讨方法,让HR人员深入探析影响招聘质量的因素,明确自身在招聘管理中的责任和要求。)

一、 招聘必须支撑企业战略

二、 企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路

1. 企业的人力资源规划上的问题及分析

2. 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析

3. 招聘渠道管理与运作上的问题及分析

三、 HR在招聘管理中的责任和主要工作

四、 管理者在招聘中的责任和主要工作

五、 行动学习研讨:影响人员招聘质量的因素分析

1. 现场研讨与问题梳理

2. 明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具

第二章  基于胜任素质的招聘体系构建及运作               (5H)

(要  点:从人才选聘的标准,导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助HR梳理和规范面试流程,并明晰企业内部面试官培养与管理要求!)

一、 胜任素质在招聘中的应用

1. 人才选聘的真正标准有哪些?

2. 胜任素质概述与用人要求选择?

3. 如何构建企业胜任素质模型(常用方法)

l 建立素质模型的方法

l 两种简单好用的素质提练方法

4. 胜任素质如何用于招聘甄选工作

二、 岗位评价要素及用人标准的确定

1. 岗位评价要素确定的两个前提

2. 岗位评价要素需考虑的主要内容

3. 明确岗位的用人标准和要素

案例分享:某知名企业员工的五项基本考察要素解析

三、 常用人才评价方法使用分析

1. 常用人才评价方法的比较分析

l  申请表资料分析法

l  心理测验法

l  能力测试法

l  结构化面试法

l  评价中心技术

2. 人才评价方法选择的前提— — 如何从素质要求的维度来选择评价方法

3. 人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项

四、 面试流程的设计与规范

案例讨论:某公司外贸业务员面试流程分析讨论

1. 面试流程的一二三精要— — 如何找出企业面试流程的问题

2. 面试流程常见问题及解决方法

3. 面试模块与环节如何科学设置,实现由点把关到由面把关

4. 招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容

五、 基于胜任素质的面试评价表设计

1. 面试评价表设计的主要关注点

2. 面试评价的计分方式与决策类型

3. 工具分享:两种面试评价表设计

六、 企业面试官的选拔与管理

1. 招聘面试官的定位及要求

2. 面试官选拔与管理

l 面试官的角色定位及核心技能要求

l 面试官的选拔条件及素质要求

l 面试官的资格管理

l 面试官的培训内容开发

l 面试官的管理规范及考核

案例分享:某知名企业面试官的管理规定

3. 面试官队伍建设的阶段设计

l 面试官队伍建设的三个阶段

l 企业如何进行面试官的培训与训练


第三章  人才选拔工具篇                                  (6H)

(要  点:科学的选拔方法和工具的正确使用,能够帮助HR高效识别人才,降低用人风险;如何做好简历筛选和电话面试?如何进行结构化面试?如何运用行为面试法?如何掌握高效的情景面试方法?……)

一、 如何进行有效的简历筛选与电话面试

1. 简历筛选谁来做?考察要点有哪些?

2. 电话面试的操作要求有哪些?

3. 如何提高面试预约到场率?

二、 结构化面试设计与使用

4. 结构化面试的定义和特点

l 面试程序及时间安排结构化

l 面试评估要素结构化

l 面试问题设计结构 

l 面试评分标准结构化 

l 面试考官结构化 

l 面试考场准备及布置要求

5. 结构化面试的实施步骤

l 结构化面试的准备阶段的要求

l 导入面试阶段的面试要求与方法

l 正式面试阶段的面试要求与方法

l 面试确认阶段的考核要求及技巧

l 结构化面试中的核分规则与决策

三、 关键行为面试法的使用

1. 关键行为面试的理论基础及要点(视频分享)

2. 关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享

l STAR工具介绍

l 分辨不完整的STAR和假STAR

l 案例分享:什么是不完整的STAR

l 意识养成练习:学会辨别假STAR

3. 如何根据应聘者的行为分析素质情况

(现场情景案例展示:某客服代表的素质能力评估与分析)

4. 行为事例问题设计要求及发问技巧

现场练习:行为性面试问题设计与现场点评

四、 情景模拟面试法设计与使用

1. 情景模拟面试法的特点

2. 情景模拟面试法的类别及内容

l 公文筐处理法使用

l 无领导小组讨论法使用

3. 实战案例:华为公司群面技术全程案例分享与解析

l 群面技术的优点与使用范围

l 群面技术现场布局及面试官角色要求

l 群面技术关键活动解析

l 群面技术的标准动作及其步骤

l 群面技术的小组活动方案设计与要求

现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案

五、 心理测验工具的选择与使用

1. 心理测验在人才选拔中的应用

2. 心理测验工具的类型及使用要求

3. 常用心理测验工具使用分析

l 卡特尔16PF

l 四种气质类型学说

案例:某企业气质类型测验的使用与分析

第四章   专业面试技巧训练                               (3H)

(要  点:如何在面试中观察应聘者的言行举止?怎么更好的倾听和反馈?如何提问与互动,如何科学的提问?如何刨根问底了解应聘者真实的情况?这些方面都将严重影响着招聘面试官面试评估的质量!)

一、 望:学会观察

1. 面试中观察的内容和重点

2. 应聘者谎言的识别技巧 (视频分享)

3. 肢体语言解码技巧

二、 闻:善于聆听

1. 面试官聆听的要求

2. 面试官有效聆听技巧

3. 如何挖掘应聘者更多的信息

4. 面试官聆听中常见误区规避

三、 问:善用提问

1. 引入式问题设计与使用

2. 行为式问题设计与使用

3. 智力式问题设计与使用

4. 动机式问题设计与使用

5. 压力式问题设计与使用

现场讨论:面试中如何更好的提问与互动

四、 切:深入追问

1. 如何**追问确保信息的有效性

2. 如何**追问获得更深入具体的信息

3. 追问的目的和时机选择

4. 追问的两大技巧及应用

现场练习与点评:面试追问技巧

第五章  高效猎取人才                                     (2 H)

(要  点:企业人才争夺战越来越激烈!单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才! 如何结合企业的需求,快速精准锁定和猎取目标人选?人才高效猎取技术已成为企业人才管理的基本功!)

一、如何向猎头学习招聘

二、高效猎取人才的要求及特点

三、高效猎取人才的四大步骤

1. 明晰需求,锁定目标——招明白人

l 需求的来源评估

l 需求收集的方法与目标人选来源界定

2. 经营招聘渠道——多管齐下,建立人才库

l 研讨:如何选择和用好招聘渠道

l 常用渠道的分类比较

l 如何高效实施内部推荐

l 定点猎聘技术的方法和工具

l 如何提高猎头招聘的质量和效率

案例分享:某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求

3. 高效面试实施——把握质量和效率的双重标准

l 如何把握人才面试选拔的质量?

l 如何提高面试的效率

案例分享:如何进行有效背景调查

4. 说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙

l 吸引候选人的途径及策划

l 如何**电话面试吸引人员到场面试?

l 如何**面试过程吸引目标候选人?

l 薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领

l 塑造雇主品牌几种途径

l 候选人录用跟进与管理要求,确保尽早到位

案例分享:如何**薪酬谈判吸引目标候选人


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