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李连魁

金牌面试官 --精准招聘与结构化面试

李连魁 / 人力资源管理师

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课程背景

精准招聘是一种综合考察候选人的能力、个性并与人才测评技术相结合的招聘模式。结构化面试能高效的寻找到符合企业要求的候选人,通过素质模型的构建对候选人各方面能力考察达到更加精准的效果

课程目标

1、掌握面试的基本流程、工具及操作要点 2、掌握面试评判的深入性、系统性、客观性技能 3、学会人才画像及各类人员素质模型的建立 4、掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计俩 5、学会根据素质模型维度及权重有针对性的设置问题

课程大纲

**讲 招聘需求

1、人力资源与经营战略的关系

2、招错人的损失分析模型

    3、招聘渠道和方法的选择

    4、企业用工如何与业务规模同频

    5、计算企业人才招聘数量

    6、按需招聘,精准选人

案例1: 某公司战略对人才需求的牵引

案例2:人力资源的招聘策略选择案例

演  练:如何吸引面试者


第二讲 人才画像

1、生物有基因、人才有密码

2、胜任力模型解读

3、“坑”与“萝卜”的辩证法

4、素质冰山理论

5、招聘钻石模型

(1)岗位基本刚性要求

(2)应知应会专业知识

(3)工作必备综合技能

(4)职业态度

(5)特别加分项(设置高权重)

6、各序列人员画像及素质模型设计

   (1)管理类

(2)营销类

(3)研发类

(4)客服类

(5)人力资源类

    ......

    7、如何判断能力素模型的好坏

案例1:  某公司人才密码解读案例

案例2:各类人员素质模型维度及权重设置

演  练:客户招聘类别现场人才画


第三讲 简历筛选

1、分析简历结构

2、重点看客观内容

3、审查简历的逻辑性

4、对简历的整体印象

5、HR关注硬性指标

6、用人部门发掘弹性指标

7、先看岗位做什么

8、再看岗位需求什么

9、常见疑点汇总

 (1)学历的疑点

 (2)家庭情况的疑点

 (3)工作时间的疑点

 (4)职业发展的疑点

 (5)工作内容的疑点

案例1:  招聘电气工程师简历解读案例

案例2:招聘售后服务工程师简历解读案例

第四讲 结构化提问

   1、面试的核心流程

(1)准备阶段

(2)面试阶段

(3)面试后阶段

2、结构化面试——基于行为表现的STAR技术

(1)工作情景或者具体任务

(2)所要达到的目标

(3)采取的具体行动

(4)行为所导致的结果

     3、结构化面试STAR技术的关键鉴别

       (1)是观点还是行为

(2)是你的行为还是你们的行为

(3)是概括性的、抽象总结还是一个具体的事件

     4、如何操作结构化面试:“八步法”

       (1)确定面试要素

       (2)编写各要素的详细定义说明

       (3)确定要素的目标值

       (4)设立要素权重

       (5)编制具体的评分表格

       (6)设计结构化面试题库

       (7)对相关主考官培训,知识转移

       (8)现场实施结构化面试,及时评分

     5、结构化面试的深度追问

       (1)探实情

(2)找证据

(3)挖真像

(4)做评价

6、五好面试法

 (1)做好准备

 (2)记好笔记

(3)提好问题

 (4)掌握好时间

 (5)整合好信息

7、面试的常见误区

8、无领导小组面试

 (1)无领导小组面试会场布置

 (2)无领导小组考察维度

 (3)无领导小组讨论面试流程

案例1: 有工作经验候选人的结构化面试案例解读

案例2:无工作经验候选人的结构化面试案例解读

案例3:结构化面试深度追问框架解读

演  练:以素质模型为基础的结构化面试问题设计


第五讲  人才测评

1、关于自己--橱窗分析法

2、人才测评优势发现

3、优势识别的34个主题

4、岗位发展通道吻合度

5、霍兰德的职业选择测评

(1)社会型

(2)企业型

(3)常规型

(4)实际型

(5)调研型

(6)艺术型

案例1: 候选人职业倾向人才测评案例解读

案例2:候选人优势识别案例解读

演  练:工具包的应用—优势测评现场演练


第六讲  直觉验证

     1、人才录用决策直觉验证十问

     2、功名看器宇

     3、事业看精神

     4、条例看语言

     5、人才测评和直觉验证的中西医结合

     案例1:《冰鉴》曾国藩识人术

 案例2: “两看一问一答”面试法案例


第七讲 背景调查

1、背景调查的分类

2、背景调查的内容

3、背景调查的方式和方法

4、背景调查的基本流程

5、如何让背景调查的结果更有效

6、应该特别注意的几个问题

案例:员工背景调查的结构化问卷案例解析


第八讲、试用考察

     1、试用期员工考察什么

(1)企业文化匹配度

(2)职业态度

(3)职业能力

(4)职业绩效

     2、试用期员工怎么考察

(1)360度评估法

(2)关键事件法

(3)现场观察法

     3、新员工的四周期感受

     4、试用期员工去留决策经典二问

     5、“空降兵”的管理与存活技巧

  案例:华为导师制新员工管理工作流程

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