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梁若冰

​慧眼识人—精准面试&工作表现预测

梁若冰 / 企业人才管理实战专家

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课程大纲

课程背景:

企业的发展如同生命体的生长发育,而人才的选用与留就像维持企业生命的新陈代谢,在这个过程中,对人才的评估贯穿始终,特别是一些除了工作技能以外的指标,往往很难快速的正确的评估,这也是企业人才管理的**大痛点。本课程将着重讲解如何分析和评估这些“难以评估”的需求及要点。

在工作中我们会遇到很多员工虽然能力和技能达标,但因自身性格或经历产生的个性化问题,很难与团队很好的融入,带来不必要的内耗和其他困扰。

本课程将从招聘场景入手,教会学员如何快速而精准的新人在工作中的“表现”从而减少“称职但不合适“的员工为团队带来的麻烦,大大提升面试有效性。


课程收益:

● 学会将素质模型、面试标准落在实处

● 明白面试的目的不是甄别人才“好坏”而是人才“适配度”

● 学会分析工岗位需求的五要素

● 学会快速判断候选人工作经历的五要素

● 怎么快速建立岗位人才适配模型

● 学会快速判断新人性格与素质

● 学会避免“面试时候说得好,实际工作却不行”的情况


课程模型:


课程时间:2天,6小时/天

课程对象:中高层管理人员、人力资源管理人员

课程方式:讨论 情景模拟 案例 互动


课程大纲

导入:互联网时代人人都是面试官

1. 面试不再是HR专属的工作

讨论:谈谈你参加过**“抓狂”的面试

2. 面试的目的——评判“合不合适”

3. 评判的依据——“未来工作表现预期”

4. 面试时提问的技巧

5. 面试问题要 “找到落差”

1)候选人经历五要素分析

2)可接受差异的选择标准


**讲:面试前“知己知彼”——信息准备与调研

一、招聘资源大盘点

1. 广撒网型

2. 精准匹配型

3. **快匹配型

二、快速筛选简历的4大法

三、人才地图建立——Mapping全景思维

1. 人才寻访地图

2. 行业人才地图

3. 竞争对手人才地图

4. 高端核心人才地图

四、胜任力模型新解——精准画像

1. 互联网时代的胜任力模型——素质元素

1)素质元素构成

2)素质元素雷达图

3)素质元素与岗位职责的关系

2. 岗位职责的撰写——吸引人才

1)HR语言与应聘者语言的对比

2)“吸引人”的岗位职责结构

3)“吸引人”的岗位职责语言

练习:升级你的岗位职责

3. 面试者邀约——沟通从来不简单

1)沟通中的对话思路

2)共情沟通思维

3)与高级人才沟通技巧


第二讲:面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法

一、面试神器——STAR面试法

1. 分析——STAR面试法

1)面试表现“差不多”

2)面试岗位“不太懂”

3)面试准备“太完善”

2. 引导——STAR面试法探寻真相

1)场景回溯——带入事件

2)角色回溯——回归真实

3)过程验证——逻辑与现实

4)结果论证——价值判断

3. 两大核心——判断提问结果

1)真实性——事件真实性决定简历“含水量”

2)能力性——事件完成水平评估真实能力

4. STAR面试法注意的三大事项

1)开放性——要让对方讲故事,不是表忠心

2)问事实——讲故事不是编故事

3)跟进性——有答案的问题就不要问了

二、两道关卡——判断法

1. 成事关——做事情的潜力

1)做出业绩的潜力

工具:跨行业人员的业绩潜力评估

工具:经验不足的人业绩潜力评估

2)识别和组织合作的潜力

3)识别管理下属的潜力

2. 成长关——工作经历的成长变化

讨论:换工作勤的人稳定性就差吗?

1)识别人才稳定性

讨论:如何识别稳定意愿

2)识别持续发展的后劲——深层的价值追求、抵抗诱惑的能力、学习和成长的能力

三、新结构化面试的变体

1. 新结构面试法——元素提问法

1)“时间轴”结构化思维

2)“动机-行动”结构化思维

3)“铺垫-目的”结构化思维

2. 五种对话方式模型

1)闲聊式对话

2)单向控制型对话

3)互相学习型对话

4)干预型对话

5)推理型对话


第三讲:面试后“去伪求真”——背调与薪酬

一、背景调查

1. 背景调查的四大准备事项

2. 背景调查的形式内容

3. 背景调查四大途径

二、薪酬博弈

1. 薪酬谈判——从见面就开始

2. 薪酬谈判需客观

3. 薪酬谈判中建立“桥梁关系”

4. 对于薪酬的考量

5. 薪酬坦白7大套路

讨论:基于统计(120%、100%、80%预期薪酬的回报)该如何进行薪酬谈判?


第四讲:入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧

测评一:职业性格

1. 职业性格三大维素

1)优势表现——工作状态顺利时

2)劣势表现——遇到危机与挑战时

3)上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势

2. 性格维度的划分

1)D——火象性格(直接强势的挑战者)

2)I——土象性格(稳健踏实的观察者)

3)S——风象性格(敏捷活泼的传达者)

4)C——水象性格(温润敏感的保护者)

3. 性格维度测试方法

工具:测算法&量表法

实景案例分析(学员测试结果分析)

4. 核心问题的评估思路

1)难以应对的问题

2)人际关系处理

3)个人发展的方向

测评二:团队需求分析

1. 团队领导三大性格维度分析

2. 团队风格决定选择谁

1)火象团队——使命必达/竞争压力大

2)土象团队——稳定严谨/缺乏业绩导向

3)风象团队——快速敏捷/时间压力大

4)水象团队——包容快乐/领导不够成熟

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