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李大涛

金牌面试官.:高效招聘与精准面试

李大涛 / 人力资源培训专家

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课程大纲

【课程背景介绍】

如何帮助企业挑选合适的人才做正确的事情呢?这正是本课程核心目的所在。课程内容将以全面人才招聘体系为主线,包括招聘前、中、后三阶段,介绍全面招聘体系构建方法,并结合心理测评技术、能力模型理论、结构化行为面试法等方法而综合发展出来的**新、**实用的面试技术,提供大量演练机会让学员掌握各种面试工具,由内而外全面识别人才的心态、动机、能力,帮助企业建立高效招聘管道,为各企业人力资源人士、各部门经理、公司高层解决人才甄选问题,是企业用于招聘面试选拔人才不可多得的经典课程。

掌握一套真正实用的面试技术,不仅可以帮助企业大大节约招聘成本、增强企业的核心竞争力,同时给员工提供了**适合他们职业发展的舞台,真正做到人岗匹配!

【课程目标】

Ø 建立正确甄选与用人观念

Ø 了解系统化人才甄选的流程步骤与要点

Ø 掌握基于核心胜任能力的行为性STAR面试技巧与问题的设计技巧

Ø 学习如何评鉴应征人员的方法,掌握有效的甄选面谈技巧

【培训方式】

案例讨论、影片教学、情境模拟、游戏互动

【课程安排】

l 课程时长:2天 (12小时)

l 授课对象:企业中基层管理者、人力资源管理从业者

【课程大纲】

**讲:招聘面试技术与方法导论

1. 招聘面试工作的重要性

2. 部门经理与人力资源部门的工作职责分工

3. 招聘的定义

4. 招聘的灵魂是什么

第二讲:招聘面试的准备工作---人才画像

1. 人员甄选的基本原则

2. 人员甄选—人才画像

2.1年龄

2.2文凭

2.3行业经验

2.4岗位经验

2.5出生地

2.6婚姻

2.7性别

练习:人才画像

3.文化匹配度

3.1哪些岗位要考察文化匹配度

3.2文化匹配度订立原则

练习:文化匹配度

第三讲:招聘面试的准备工作---人才地图

1.人才盘点工具

2.人才地图资料

3.如何做人才

4.如何绘制人才地图

5.确认人才图像

6.整理信息拼图

第四讲:招聘面试的准备工作---招聘渠道流程优化

1. 招聘渠道的选择分析

2.不同招聘渠道的效率/成本分析

3.人员招聘的两大渠道

3.1内部招聘优/缺点分析

3.2外部招聘优/缺点分析

4.如何选择内外部招聘渠道

4.1外部招聘渠道之校园招聘:优/缺点分析、适用招聘人群

4.2外部招聘渠道之招聘会:优/缺点分析、适用招聘人群

4.3外部招聘渠道之广告招聘:优/缺点分析、适用招聘人群

4.4外部招聘渠道之猎头招聘: 优/缺点分析、适用招聘人群

4.5外部招聘渠道之报刊招聘: 优/缺点分析、适用招聘人群

4.6内部招聘渠道之晋升: 优/缺点分析、适用招聘人群

4.7内部招聘渠道之轮岗:

第五讲:招聘面试的管理工作---招聘电话邀约话术

1. 与面试者约定面试时间

2. 电话邀约标准用语

2.1 初次电话邀约标准用语

2.1.1开场话术

2.1.1.1投递简历话术

2.1.1.2搜索简历话术

2.1.2公司介绍话术

2.1.3职位介绍话术

2.1.3.1意向职位介绍话术

2.1.3.2求职意向不符告知实际求职意向话术

2.1.3.3求职意向相符 未告知实际求职意向 话术

2.1.4工作地点话术

2.1.5面试时间话术

2.1.5.1直接约定面试时间话术

2.1.5.2协商约定面试时间话术

3.电话邀约常见问题

3.1关于职位

3.2关于薪资

3.3关于福利

3.4其他

第六讲:招聘面试的管理工作---结构化面试的步骤及相关技巧

1.结束面试的技巧

1.1行为事件访谈法

1.1.1 基本假设

1.1.2 访谈核心

1.1.3 行为事件面试法的步骤

1.2.面试问题

1.2.1 常见错误

第七讲:招聘面试的管理工作---视频面试步骤及技巧

1.视频面试:准备篇

1.1《面试人员登记表》填写方式

1.2收集用人部门的问题和反馈

1.3求职者发送邀请函格式要求

1.4视频面试前仪容仪表和环境要求

1.5视频面试前设备确认

1.6视频面试时间再次确认

2. 视频面试:开始面试篇

2.1面试过程中捕捉求职者的人物细节

2.2配合测评工具

2.3面试话术

3. 视频面试:面试结束篇

3.1及时反馈

3.2录用

3.3入职须知

第八讲:招聘面试的后续工作---招聘评估与总结

1.招聘评估

1.1成本评估

1.2录用评估

2.招聘总结

2.1招聘工作总结分析

2.2撰写招聘总结报告

第九讲:如何吸引合适的人才加盟

1.要深刻理解自己的用人需求

1.1招聘需求三要素

1.2岗位要求

1.3上级偏好

1.4公司要求

2. 要深刻理解人才的职业需求

2.1马斯洛的需求层次论

2.2表克利兰的三动机理论

2.3不同年龄知识型员工的需求

2.4不同年龄段知识型员工的需求

2.5女性员工的需求

2.6分析员工关键职业需求的方法

3.明确自己的人才吸引策略

3.1不同阶段企业的人才吸引策略不同

3.2深入分析并提炼公司对于人才的卖点

4.人才职业选择的衣蛾理论模型

5.积极主动发挥影响力,和人才进行充分沟通

第十讲:招聘、入职的风险规避

1.如何预防劳动者的“应聘欺诈”,如何证明劳动者的“欺诈”?

2.招收应届毕业生,应注意哪些细节问题?

3.招用达到法定退休年龄的人员,应注意哪些细节问题?

4.招用待岗、内退、停薪留职的人员,应注意哪些细节问题?

5.入职体检需注意哪些细节问题?

6.入职前后用人单位应告知劳动者哪些情况,如何保留证据?

7.《入职登记表》如何设计,才能起到预防法律风险的作用?

8.劳动者无法提交《离职证明》,该怎么办?

9.企业如何书写《录用通知书》,其法律风险有哪些?

10.用人单位自行拟定的劳动合同文本是否有效,是否需要进行备案?

11.劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同,用人单位如何应对?


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