【课程背景】

导师制、师带徒、管培生计划等，都是企业针对新人快速培育和发展，所设定的专项学习项目，其目的旨在加速新人快速胜任和成长，为企业新生力量、后备力量，积蓄能量，但由于企业内部导师、师傅等“带教人群体”，缺乏系统化的带教能力训练，导致他们在实施传帮带的过程中，总会因为“不得法”，而遇到瓶颈，并且这些瓶颈和困境，还与其自身的管理经验、履历等息息相关，是一个综合化的人才发展进阶难题

我们必须明白，真正有效的传帮带，是基于管理“育人”思维的，真正有效的新人培养和导师带教，必须懂得如何基于日常工作和管理的场景，综合运用带教技术，使其与业务形态进行有效的融合，并用“心”，将其当做一个系统化工程，抓紧抓好，稳扎落实，方可实现可持续化，从而有效加速新人群体的成长。

   《全面带教指导实战技巧》课程，规避了以往传帮带类课程中，仅仅针对OJT在岗辅导等领域的片面化弊端，选择站在管理的更高维度，以“一名优秀的管理者，首先是一名优秀的导师”作为核心立论，贯穿全局，启迪导师和师傅群体的育人思维，将旧有的传帮带模式，进行了精简和优化，形成一套动态化的，可以融合业务现状，进行快速部署的“全面带教系统”，同时，加入了指导训练技术、引导技术、教练技术等，帮助导师、师傅以及管理者们，更高效的做好师带徒、老带新，同时，还加入了全流程节点的管控模块，兼容“双导师制”，适配企业大学级新员工发展项目和管理培训生项目，全面助力企业真正实现新人、高潜人才的赋能加速，实现新生力量群体的岗位专业能力快速提升，加速管理潜能的启迪，促进组织发展。

【课程收益】

● 转变观念，提升导师角色认知和价值认同

● 掌握带教的系统化部署完整方法工具

● 掌握带教落地的道、法、术

● 构建基于教练引导的带教模式

【课程时间】2天，6小时/天

【课程对象】导师、师傅、管理者（可包含带教师傅的上级）

【课程方式】本课程教学以“知识点讲授” “案例分析研讨” “工具实操练习”三种为主体，时间占比大致为3：3：4

【课程大纲】

**讲：角色定位—建立导师的价值认同

一、导师是企业的智慧支柱

1. 企业内部的“四师”系统

2. 导师的本质是“加速器”

3. 导师能力中的复合属性

4. 不可不知的绩效工程模型

5. 带教团队=导师 师傅

二、导师角色的转换与立意

1. 基于能力发展的良性管理

2. 新型导师的综合能力维度

3. 优秀导师背后的管理素养

4. 优师名徒的“七步攻略”

5. 导师与新人的共生树模型

第二讲：带教策略—带教目标计划的构建

一、基于岗位建立带教目标

1. 新人培养目标核心三维度

2. 常见目标设定的延展模式

3. 如何避免常见的“目标坑”

二、可控模式带教计划定制

1. 基于能力成长进行周期预估

2. 如何做好每日辅导时间管理

3. 师徒带教计划中的联动机制

三、建立带教计划管控模式

1. 导师对带教团队的统筹管理

2. 管理层在计划层面如何加入

3. 构建常态化训练带教必要性

第三讲：带教程序——导师带教的“道、法、术”

一、道：人才培养“721”原则

案例讨论：人才从哪里来？

Ø 企业对人才培养的架构：工作教导、自发学习、工作外学习

Ø “721”培训发展策略：经验历练、向他人学、正式学习

Ø “721”人才发展项目方案（案例）

案例：鉴别岗位能力发展的四个阶梯

二、法：『懂、用、教、推』四段盘点

Ø 应知应会盘点---“懂、用、教、推”工具表应用

Ø 岗位各职级之应知应会能力要求

Ø 应知应会课程体系图（学习地图）

案例：四手人才各阶段的带教方法

1、新手——成长依赖期的带教方法

2、成手——独立贡献期的带教方法

3、能手——指导教授期的带教方法

4、老手——策划领导期的带教方法

三、术：工作教导

1、JI四阶段法示范与解说

1）不完善的指导方法示范

2）正确的指导方法示范

3）四阶段法的确定与卡片的解说

4）实习案例准备与确定

2、作业分解法示范与解说

1）学员的演练（运用四阶段法）与点评

2）作业分解法的导入

3)作业分解法的示范与解说

4)作业分解自问法的演练

3、动态的训练预定计划表的制定

1）训练预定计划表的示范与解说

2） 训练预定计划表的练习

3）指导员工作业前的2项准备工作

第四讲：带教技法—激发被带教者的潜能

导入：带教强调“教练”还是“导师”？

1.“非教练式对话”与“教练式对话”情景演练

2.非教练式对话和教练式对话的特点差异

3.教练的SET三原则

一、积极倾听——耳到嘴到脑到心到

1. 被带教者的感受很重要，尊重被带教者的想法

2. 增进理解的互动过程，全神贯注于对方的陈述并做出恰当的回应

3. 表示重视下属的付出，理解下属的思想，认为下属的话值得去听

二、准确发问——开放封闭启发诱导

1. 开放式问题，充分的提供细节和信息，引出一段解释说明

2. 封闭式问题，获得特定信息、澄清事实、缩小讨论范围

3. 启发诱导式问题，启发下属思考、探究，发展思维能力，提高下属的智慧、素质

三、真诚赞美——激发士气巩固信心

1. 创造一个能够激发员工士气的环境，精心爱护员工的工作热情

2. 善用赞美是管理才能的重要体现，影响员工共同实现管理目标

3. 促使员工形成的一种**强烈的兴奋剂，就是成功的自信心

四、保面批评——汉堡原则协商沟通