前 言：
本建议书为规划银行各职级管理人员提升绩效管理与技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅，对公司的发展带来一定的帮助。
本案经培训机构依据贵公司的课程需求情况，拟订本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
课程规划的说明
绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。绩效管理是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础．以KPI为导向，对员工的价值创造行为进行管理与客观评价．并引导员工提升绩效和职业能力的一套机制和方法。从分析企业绩效管理存在的问题入手，讨论如何建立基于能力的绩效管理系统，以及将能力开发与绩效管理相结合的方式与途径。尤其是将企业经营检讨的方法引入绩效管理，引导全体员工围绕KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题与“短板”，从而使员工明确进一步改进绩效的关键。
本课程将从明确管理者的职责，把握绩效管理的核心意义，充分认识到绩效辅导的作用开始，以绩效评估过程为经，以实例分析与实战技巧为纬，讲授了绩效评估的具体步骤及面谈技巧，协助学员掌握目标管理原则、分解方法、分解中与部属的沟通要点、掌握绩效考评的基本原则，掌握部属业绩分析和绩效辅导的方法，进一步掌握绩效改进的方法。课后本课程**提供直接可套用之流程导向之辅导面谈文件模板，不仅可让学员具备完整观念，课后更可以直接套用在实际工作上。
课程目标：
Ì 学习绩效管理系统介绍，掌握团队领导在绩效管理中的角色和策略
Ì 掌握绩效管理的周期和操作流程，掌握掌握绩效管理的核心
Ì 学会量化指标提炼方法及技巧，掌握学会目标分解的方法及技巧
Ì 识绩效评估的过程和步骤及具体工具、以及操作技巧，掌握绩效考评的基本原则，
Ì 建立互信，掌握绩效面谈的技巧，协助绩效等级低的员工提升绩效水平
Ì 在具体学习面谈中的沟通技能，处理僵局和给出合理反馈
Ì 界定必须提升的绩效，分析绩效落差之原因，协助员工制定改善技巧
Ì 透过教练技术工具的学习，掌握基于教练技术的绩效辅导技巧。
Ì 掌握部属业绩分析和绩效辅导的方法，进一步掌握绩效改进的方法。
学员对象：
Ì 中高层管理
授课时数：
Ì 2天12小时（AM9：00至12：00；PM13：30至16：30）
课程大纲
**单元：绩效管理系统介绍（课程导入）
一. 绩效管理
à 绩效管理的新思维与基本概念
à 认绩效考核的意义、目的与用途
à 绩效管理过程中的重点问题
à 绩效考核系统发展
二. 为何需要进行绩效考核？
à 企业竞争力的形成
à 为人事管理的基础
à 进行人力资源发展
à 创造绩效导向的企业文化
三. 团队领导在绩效管理中的角色和策略
à 团队领导的绩效教练职责
à 团队绩效改善的工作流程
à 团队绩效改善的五项策略
第二单元：绩效目标制定及量化提炼、
一. 各门岗位职责的定位于公司KPI的关系
二. 主要绩效指针(KPI)的两大方向
à 结果指针
n 数量(quantity)
n 品质(quality)
n 时间(time)
n 成本(cost)
à 行为指针
n 主管职的行为指针
n 非主管职的行为指针
三. 目标KPI包含的核心内容
四. KPI设定五大步骤与程序
五. KPI设定具体化、定量化方法
六. KPI分类：业务（business）、能力（competency）、行为（behavior）
七. 指标设定
à 拟定细部目标达成之计划
à 确认目标之绩效评估标准
à 确认后续之行动方案
à 计划执行之控管
à 执行结果之评估
第三单元：绩效目标分解技术
一. 公司目标如何分到各部门，各部门目标如何分到各职位
二. 部门业务重点，确定那些因素与公司业务相互影响；
三. 确定业务标准，定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
四. 确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
五. 目标——指标的分解
à 直接落实
à 直接分解
à 价值树分解
六. 目标——指标目标值分解
第四单元：绩效结果应用与改善
一. 绩效结果应用的五大方面
à 调薪
à 绩效奖金
à 年终奖金
à 升迁与调职
à 人力优化
二. 进行人力资源发展评估
à 评估出优点
à 评估出应改善之处
à 订定培训与发展计划
三. 进行员工激励模型
四. 绩效考核产生偏差的原因分析
五. 认识员工个性的差异与员工激励艺术？
第五单元：绩效评估的过程和步骤
一. 绩效评估中的角色和责任
à 角色和责任
à 绩效评估中的障碍
二. 绩效评估过程-----观察行为 了解绩效
à 业绩评估方法介绍
n 360度
n 强制分布法
n 关键事件法
à 行为观察
n 行为观察的意义
n 认识行为
n 行为和判断
n 行为观察
n 行为/绩效资料来源
n 行为/绩效资料来源
n 如何进行行为观察
三. 绩效评估过程-----反馈/辅导
à 反馈面谈
n 反馈的类型
n 反馈的要素
n 反馈面谈的内容
n 必需的面谈技巧
n 个人发展计划与业绩改进计划
à 反馈/辅导对话流程
à 反馈/辅导的误区和事实
四. 订定部属发展计划
五. 绩效评估的盲点与因应对策
à 月晕效果
à 趋中倾向
à 宽容化倾向
à 个人偏差
à 近因效应
à 刻板印象
à 近似误差
第六单元：绩效面谈与辅导技巧
一. 绩效面谈的目的
à 反馈绩效情况
à 建立未来计划
二. 绩效面谈技巧
à 绩效面谈的原则
à 绩效面谈的步骤
à 面谈的注意事项
à 掌握STAR的技巧
n -绩效面谈的进行步骤
à 塑造相互信赖的气氛
à 说明面谈目的
à 告知评核结果
à 员工陈述意见
à 沟通双方意见
à 设定工作目标
à 拟定发展计划
à 确认面谈结果
à 结束绩效面谈
三. 绩效面谈的注意事项
à 在言语性沟通上之注意事项
à 评价结果应具体
à 对评价结果之处理
à **问题解决方式建立未来绩效目标
à 了解员工防卫行为
四. 绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)
à 界定必须提升之绩效
à 兼具过程（行为）与结果的评估
à 分析绩效落差之原因
à 选择提升之优先次序
à 分析动机、技能、与意愿的欠缺
à 员工改善计划
五. 绩效辅导的益处与目的
六. 从管理模式看辅导技巧
七. 进行有效”辅导”的程序
à 制定辅导员工的目标
à 识别”辅导”时机
à 跟员工协订发展目标与计划
à 进行辅导
à 评估效益
八. 不同类型员工的辅导技巧
à 绩效滑落的员工
à 对工作缺乏兴趣的员工
à 欠缺进取心的员工
à 怀具敌意的员工
九. 基于教练技术的绩效辅导技巧（四项核心技能）
à 教练倾听的技能
n 观察你的聆听习惯
n 提升聆听能力的技巧
à 教练的发问技能
n 观察你的发问习惯
n 开放式问题的价值
n 封闭式问题的影响
n 教练问话模式
à 教练的区分技能
n 区分的目的
n 区分的能力
n 区分的放心
à 教练的回应技能
n 怎样给予建设性回应
n 管理教练回应实践
n 观察你的回应习惯
第七单元：总结与Q&A
