【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。

互联网思维打开人的思维的同时，也给企业带来了巨大的挑战，即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此，方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。

“目标选才” 并非一个新课题，但是由于其要求ＨＲ具备系统化的思维、严格的标准、富有逻辑的流程以及公司强大的执行力等能力，致使非有决心的企业是不能严格执行。这导致“目标选才”在国内９９％的企业不能执行、断章取义或者部分执行。但是，这不是“目标选才”这项方法和工具的错误，而是执行的人的问题。

本课程将侧重于系统梳理“目标选才”的全流程的方法、工具、标准，为ＨＲ同仁以及面试官们提供有效的帮助。

【课程收益】**本课程与您一起研究和学习，您可以收获到：

1. 清晰目标选才的战略定位

2. 系统化认知目标选才

3. 掌握目标选才前期的大量准备工作能力，做到严禁、实用、有价值

4. 掌握目标选才的技术在九个阶段的技能

5. 掌握人才测评技术在目标选才中的价值，掌握解读方法

6. 理解为什么说“选择人才成本要远大于培养人才成本”，

【教学方式】讲解 案例分析 工具 实战演练

【课程特色】

   1、高战位：从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。

   2、低入手：从招聘工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口

4、案例：把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】

ＨＲ系统中层以上具有面试责任的同仁

非ＨＲ系统中高层管理者

专职面试官和测评中心的同仁

【授课时长】2-3天            

【课程大纲】《目标选才》  

PART 01 企业战略与人才需求

一、组织发展的不同阶段需要不同的组织能力

   1、企业打天下的基础：不同的愿景与使命，不同的战略与业态，不同的组织结构，不同的组织能力

2、企业的不同生命周期需要打造不同的组织能力

初创期：生存

扩张期：稳定

成熟期：变革

PART 02厘清“目标选才”

   一、选材成本远大于培养成本

1、空岗成本VS错误用人成本

选才错误的代价

2、选才质量与工作成果公式

二、珍惜每个阶段的选才机会

三、目标选才依靠的综合能力（源自IBM）

1、目标选才三关键

2、目标选才十二要素

四、引进人才的招聘流程

招聘前、招聘中、招聘后

五、目标选才的模型

1、目标选才九步走模型

2、目标选才优势

3、把握目标选才的过程

4、目标选才需要收集哪些信息帮助你判断

5、目标人才的核心

六、目标选才前需要做的功课

1、人才画像：基础素质、硬性要素、软性要素

七、选才中常用的方法

PART 03 目标选才要求面试官的八大能力

坚持标准

形象表率

文化信念

业务伙伴

擦了眼睛

清醒引导

倾听内心

逻辑预判断

案例解析：面试官的八大能力

PART 04 目标选才面试的准备

   一、传统面试方式

二、目标选才该怎么做

关键资料：《面试指引》

1、面试准备

根据人才画像确定能力清单

编写《面试指引》

设计“审查背景资料”

方法论：如何设计结构化面试问题

“结束面谈” 部分

“面谈后提示”部分

整合《面试指引》

三、分析你的招聘渠道

不同级别的人用对人才吸引渠道

高端人才“一鱼五吃”的妙用

PART 05目标选才的简历筛选

　　一、分析你的简历匹配度

1、简历来源

2、简历中哪些信息背后的意义

3、两步法筛选简历

初筛简历、复筛简历

4、简历造假

案例解析：优质简历、简历造假

二、电话筛选简历

1、电话筛选简历的适应情况

2、简历筛选流程及主要问题

练习：简历筛选及评价（带实际中的案例）

PART 06 目标选才深度面试过程

   一、什么样的人可以吸纳进公司

二、招聘过程中需要把握的关键

1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望

2、每轮面试考察的重点

三轮面试的不同侧重

3、面试原则：One One HR

三、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）

1、面试流程及要点

结构化面试的问题要点

案例及练习：设计结构化面试题目

2、五步法面试

四、技巧运用

1、动力适配图

2、做笔记

3、建立和谐关系

4、调节面谈步伐

5、面试中座位安排

小结及练习

五、信息评估整合

1、目标选才不是一个人面试就可以判定的

One One HR

2、信息评估整合步骤

七步法

六、背景调查

七、谈OFFER

PART 07 目标选才招聘后

注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！

一、发Offer函

1、offer 信息

2、**核心——确认上岗时间

二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）

三、入职培训与试用

1、案例：阿里的入职培训

2、入职后与员工沟通频次（切忌“放羊”）

3、员工离职“232”规律。

4、试用期考察分类（不可缺少）

5、入职培训——培训及考察两者兼顾

6、岗上考察

7、完成考察，正式上岗后招聘才算结束

四、招聘工作评估反思

1、五大招聘评估维度

2、招聘反思

PART 08 人才测评技术及报告解读

   一、认知“人才测评技术”

1、厘清“人才测评技术”

2、人才测评目标

3、人才测评内容

4、人才测评四要素

5、常用测评方法分类

6、选择测评指标和方法

7、不同级别、不同岗位测评设计

8、测评结果应用

二、实测及解读

1、测评的主要依据——能力模型

2、测评前需要清晰目标

3、实测及解读：MBTI

三、测评报告解读案例

1、案例1：人才测评报告解读

2、案例2：人才测评报告解读

总结