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目标选才

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课程大纲

【课程介绍】 有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高?”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结:招聘成本要高于培训成本好几倍。

互联网思维打开人的思维的同时,也给企业带来了巨大的挑战,即传统的“选拔人才”、“使用人才”、“培养人才”和“评估人才”的思维及方式必须要改变。因此,方法的创新使用和原则的坚持都是必须的。

“目标选才” 并非一个新课题,但是由于其要求HR具备系统化的思维、严格的标准、富有逻辑的流程以及公司强大的执行力等能力,致使非有决心的企业是不能严格执行。这导致“目标选才”在国内99%的企业不能执行、断章取义或者部分执行。但是,这不是“目标选才”这项方法和工具的错误,而是执行的人的问题。

本课程将侧重于系统梳理“目标选才”的全流程的方法、工具、标准,为HR同仁以及面试官们提供有效的帮助。

【课程收益】**本课程与您一起研究和学习,您可以收获到:

1. 清晰目标选才的战略定位

2. 系统化认知目标选才

3. 掌握目标选才前期的大量准备工作能力,做到严禁、实用、有价值

4. 掌握目标选才的技术在九个阶段的技能

5. 掌握人才测评技术在目标选才中的价值,掌握解读方法

6. 理解为什么说“选择人才成本要远大于培养人才成本”,

【教学方式】讲解 案例分析 工具 实战演练

【课程特色】

   1、高战位:从企业可持续发展、核心竞争力塑造入手。

   2、低入手:从招聘工具开始,从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性:系统看待知识型人才获取问题,是系统解决企业人力资源的关键入口

4、案例:把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用:所有的方法都是讲师在实践中获取及验证,可以拿来即用。

【适合学员】

HR系统中层以上具有面试责任的同仁

非HR系统中高层管理者

专职面试官和测评中心的同仁

【授课时长】2-3天            

【课程大纲】《目标选才》  

PART 01 企业战略与人才需求

一、组织发展的不同阶段需要不同的组织能力

   1、企业打天下的基础:不同的愿景与使命,不同的战略与业态,不同的组织结构,不同的组织能力

2、企业的不同生命周期需要打造不同的组织能力

初创期:生存

扩张期:稳定

成熟期:变革

PART 02厘清“目标选才”

   一、选材成本远大于培养成本

1、空岗成本VS错误用人成本

选才错误的代价

2、选才质量与工作成果公式

二、珍惜每个阶段的选才机会

三、目标选才依靠的综合能力(源自IBM)

1、目标选才三关键

2、目标选才十二要素

四、引进人才的招聘流程

招聘前、招聘中、招聘后

五、目标选才的模型

1、目标选才九步走模型

2、目标选才优势

3、把握目标选才的过程

4、目标选才需要收集哪些信息帮助你判断

5、目标人才的核心

六、目标选才前需要做的功课

1、人才画像:基础素质、硬性要素、软性要素

七、选才中常用的方法

PART 03 目标选才要求面试官的八大能力

坚持标准

形象表率

文化信念

业务伙伴

擦了眼睛

清醒引导

倾听内心

逻辑预判断

案例解析:面试官的八大能力

PART 04 目标选才面试的准备

   一、传统面试方式

二、目标选才该怎么做

关键资料:《面试指引》

1、面试准备

根据人才画像确定能力清单

编写《面试指引》

设计“审查背景资料”

方法论:如何设计结构化面试问题

“结束面谈” 部分

“面谈后提示”部分

整合《面试指引》

三、分析你的招聘渠道

不同级别的人用对人才吸引渠道

高端人才“一鱼五吃”的妙用

PART 05目标选才的简历筛选

  一、分析你的简历匹配度

1、简历来源

2、简历中哪些信息背后的意义

3、两步法筛选简历

初筛简历、复筛简历

4、简历造假

案例解析:优质简历、简历造假

二、电话筛选简历

1、电话筛选简历的适应情况

2、简历筛选流程及主要问题

练习:简历筛选及评价(带实际中的案例)

PART 06 目标选才深度面试过程

   一、什么样的人可以吸纳进公司

二、招聘过程中需要把握的关键

1、面试三个核心关键点:动机、质量、期望

2、每轮面试考察的重点

三轮面试的不同侧重

3、面试原则:One One HR

三、结构化面试(BBSI,或称STAR)

1、面试流程及要点

结构化面试的问题要点

案例及练习:设计结构化面试题目

2、五步法面试

四、技巧运用

1、动力适配图

2、做笔记

3、建立和谐关系

4、调节面谈步伐

5、面试中座位安排

小结及练习

五、信息评估整合

1、目标选才不是一个人面试就可以判定的

One One HR

2、信息评估整合步骤

七步法

六、背景调查

七、谈OFFER

PART 07 目标选才招聘后

注意:发完OFFER就等于完成招聘了吗——No!

一、发Offer函

1、offer 信息

2、**核心——确认上岗时间

二、跟踪软着陆(New Bird Soft Landing)

三、入职培训与试用

1、案例:阿里的入职培训

2、入职后与员工沟通频次(切忌“放羊”)

3、员工离职“232”规律。

4、试用期考察分类(不可缺少)

5、入职培训——培训及考察两者兼顾

6、岗上考察

7、完成考察,正式上岗后招聘才算结束

四、招聘工作评估反思

1、五大招聘评估维度

2、招聘反思

PART 08 人才测评技术及报告解读

   一、认知“人才测评技术”

1、厘清“人才测评技术”

2、人才测评目标

3、人才测评内容

4、人才测评四要素

5、常用测评方法分类

6、选择测评指标和方法

7、不同级别、不同岗位测评设计

8、测评结果应用

二、实测及解读

1、测评的主要依据——能力模型

2、测评前需要清晰目标

3、实测及解读:MBTI

三、测评报告解读案例

1、案例1:人才测评报告解读

2、案例2:人才测评报告解读

总结

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