【课程背景】

国企改革过程中出现“老三铁”、“新三铁” 问题叠加。“铁工资、铁饭碗、铁交椅”等“老三铁”曾是国企改革的重点，而在国企三项制度改革推进过程中，又形成了“职工能进不能出、工资能涨不能降、干部能上不能下”的“新三铁”。国企职工合同制变成了固定制，收入绩效挂钩变成了脱钩，人事管理去行政化变成了级别固化。“三铁” 问题导致国企机构臃肿、人浮于事、效率低，高端人才流失严重等。亟需深化三项制度改革，建“三能”机制，破“三铁”顽疾。人是生产力中**活跃的因素，员工是企业**可宝贵的人力资源，三项制度改革能盘活国企人力资源，激活国企员工的积极性、创造性，为各项国企改革提供人力资源保障，抓住三项制度改革，就等于抓住了国企改革的牛鼻子，可谓“一子落，全局活”。

建立现代企业制度是市场化经营机制的基础、关键、重点和难点。三项制度改革是促进国企瘦身健体、提质增效的重要举措，是提高国企效率、激发国企活力和竞争力的迫切需要，面临2020——2022年国企改革三年行动方案，今年完成70%任务目标。我们专家本次聚焦关键，深入分解。

【课程对象】

各级国资委相关领导、中央及地方国有企业高管、分管人力资源副总、人力资源总监，人力资源经理以及人力资源部(人事部)、综合部、财务部、经营管理部的绩效/薪酬管理人员、财务人员、经营管理人员、劳动关系主管、工会干部等人力资源管理相关人员。

【课程大纲】

**部分：“三能” 机制的政策性规定

(一)管理人员能上能下       案例：上海某国企实现双合同制度

1.明确管理人员岗位职责和任职条件

2.建立管理人员选拔任用机制  案例：国企经理层成员任期制和契约化管理

3.建立对管理人员日常监督和综合考核评价机制    

4.职业经理人占内部管理人员比例，市场化、社会化招聘职业经理人

5.职业经理人制度:明确岗位职责、权限，业绩目标，职业经理人要明确绩效协议、任期、激励制约机制、退出机制     案例：某国企市场化选聘

(二)员工能进能出

1.全面推行公开招聘制度，信息、过程、结果公开

2.加强劳动合同管理和岗位合同双模式【案例：创新管理模式】。

3.控制用工总量，优化人员结构，建立企业内部人力资源市场

4.要畅通员工退出渠道，明确解聘的认定标准

(三)收入能高能低

1.国企工资总额和薪酬分配的“一适应、两挂钩”  

案例：科技示范类；中长期激励

2.国企工资总额增减机制、调整机制对三项制度的影响

3.工资总额预算水平对国企负责任人的影响  

4.工资总额预算在会计年度内不变，对市场化用工的意义

5.工资总额的管理方式和企业法制化、规范化管理的关系

6.三类国企的工资总额增减机制的区别和联系   【案例：宽带薪酬模式】

7.内部薪酬制度的政策规定如何确保员工自我公平、内部相对公平、外部具有一定竟争力

第二部分：人事管理实操实战部分——岗位设计

(一)国企的“三定”问题

即:定岗位、定职责、定编制

1.组织机构形式有哪些，适用条件  架构图分析：案例讨论

2.企业价值链及一级流程梳理和优化

3.机构设计和部门设置的原则      教练技术：老师互动演练

4.组织架构或组织机构设计思路、技巧

5.部门职能说明书编写思路、技巧

6.组织授权体系的原则和技巧分享

7.工作分析的方法和技巧——优化岗位体系建设

8.定岗的原则、思路、方法和技巧;

9.定责的原则、思路、方法和技巧    案例：现代化扁平化架构特点

10.定编的原则、思路、方法和技巧  

11.双通道、多序列岗位设计方法和技巧

12.管理、专业技术岗位胜任力模型的设计方法和技巧  案例：任命制关键

13.岗位说明书的职责和任职资格条件的思路、方法、技巧

(二)建设市场化的劳动用人选人机制

1.建立内部管理岗位竞争上岗机制，坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则，做到信息公开、过程公开、结果公开      案例讨论：某央企人才盘点测评

2.应聘人员的笔试、职业素质测评、面试/公开答辩、背景调查、录用的技巧，劳动合同谈判签订、试用期考核、任期考核的组织和管理思路、方法和技巧

3.管理岗位任期确定，续约的条件、解聘的条件等思路、技巧，任期的经营绩效责任书的设计思路、技巧

4.建立员工的退出机制的方法、技巧，例如:在制度、协议或劳动合同、埋设退出条款          案例：职业发展横向和纵向模式

5. 为员工提供适合其发展的职业发展通道，岗位序列，合理规划员工梯队，指导员工选择适合职业发展通道、岗位序列的思路、方法和技巧

6.规范职业经理人风险的技巧。可以在劳动合同条款、协议、制度等中设定用人风险的防范措施       案例：灵活用工企业如何建立防火墙

第三部分：薪酬设计，确保对内公平性，对外有竞争力，企业有支付能力

1.不同类型国企工资总额预算编制思路、方法和技巧

2.岗位价值评估，确保各岗位薪酬内部公平性

(1)岗位价值评估的意义          案例：如何体现公平性

(2)岗位价值评估方法有几种，选择适合方法的技巧

(3)岗位价值评估的风险防范  案例：岗位评价维度

(4)划分岗位等级的方法、技巧，不同岗位序列岗位等级的衔接技巧

3.薪酬体系设计

(1)宽带薪酬的薪级、薪档的搭接技巧    

(2)薪酬数据表的设计思路、方法和技巧   案例：薪酬构成组合模式

(3)现有岗位薪酬的套算技巧，针对不合理薪酬或过高薪酬的处理技巧

(4)针对不同序列的员工，设计不同的薪酬结构的技巧

(5)针对不同层次的员工，设计不同的薪酬结构的技巧

(6)针对不同序列、层次的员工的福利组合设计技巧   案例：“一鱼多吃”

(7)全体“人效”的如何测算  案例：字节跳动

第四部分：以战略为导向下的绩效考核管理

1.绩效考核和绩效管理区别?

2.全面绩效考核如何推进？ 案例：绩效在企业误区和痛点

3.KPI绩效考核如何提取

5.目标如何分解？（工具“KPI、平衡积分卡BSC、360考评）使用哪些企业

6.绩效管理究竟在解决企业什么问题？案例：某钢铁公司有绩效没管理

7.绩效管理方案、流程、制度实施的宣贯、模拟演练的重要性和技巧

8.绩效辅导、考核和绩效面谈的思路、方法和技巧

9.绩效考核结果及应用的方法、技巧

案例：某酒店案例：绩效指标提取的案例分析

第五部分：案例分析 互动答疑

1、小组案例讨论 案例小组分享

2、分小组专项 专家辅导  

3、答疑诊断            

4、老师总结和点评