【课程背景】                                                              

作为绩效管理底层理论的“目标管理（MBO）”明确指出：全面、清晰的绩效目标是员工实现高绩效的基本前提，企业必须为各类部门、各级人员设定目标，让全员被目标所管理。

《绩效考核表》则是企业实施绩效管理的重要承载工具之一，是明确员工绩效目标的重要管理工具，是实施员工绩效管理工作的前提性、基础性表单。

【课程收益】                                                              

帮助学员系统认知与完善员工绩效目标体系。

帮学员掌握员工业绩目标同企业战略（年度经营目标）链接的思路、方法与工具。

帮助学员掌握日常事务工作的绩效目标的设定方法。

帮助学员掌握《员工业绩考核表》的制作思路与方法。

帮助学员掌握实施员工工作态度考评、工作能力考评的思路与方法。

针对上述工作的关键点、难点与盲点，讲诀窍、化难题、出效果。

【课程形式】                                                              

课堂讲授、案例分析、小组研讨、分组PK等

【课时设置】                                                              

2天，12小时,6小时/日

【适用学员】                                                              

各级管理者（含主管级）

人力资源副总（总监、经理）、绩效经理（主管）

【课程提纲】                                                                

**部分  绩效目标认知

研讨&方法：绩效考核，考的是什么？

案例：员工绩效目标体系的逻辑框架

第二部分  业绩目标设定与《业绩考核表》

一、业绩目标设定

方法：业绩目标之“九定”

——定考核指标、定目标值、定指标权重、定得分规则、定信息来源、定考核周期、定考核关系、定路径举措（计划）、定奖惩政策

（一）定指标

案例&方法：业绩指标的多种形式

案例&方法：业绩指标的两大种类 —— 结果类指标与过程类指标

方法：承载企业战略（年度经营目标）、规范运营管理与改善员工执行的业绩指标体系

案例&方法：业绩指标的三种类型

——关键业绩指标（KPI）、过程/辅助/临时性工作任务、一般业绩指标（CPI）

1、关键业绩指标（KPI）的来源与提取方法

案例&方法：员工**重要的工作目标是基于职责逐级向上对企业战略（年度经营目标）做承载，战略（年度经营目标）解码为员工绩效目标设定提供了**核心的依据。

案例&方法&工具：运用《目标分解与计划转化表》，将企业关键业绩指标（KPI）逐级分解至部门、岗位。

案例&方法：基于SMART原则，运用QTQC法精准部门、岗位所承载的KPI。

2、其它类型业绩指标的来源与提取方法

案例&方法：“过程/辅助/临时性工作任务”的指标来源与提取方法

案例&方法：一般业绩指标（CPI）的来源与提取方法

案例&方法：运用“SMART法”，精准不易量化的事务类工作的绩效目标。

3、持续优化、完善业绩指标。

案例&方法：规避“指标提取”误区，谨防“问题指标”误导经营与员工。

研讨&方法：当不知如何设计出更好的业绩指标时，怎么办？

案例&工具：某企业《KPI（CPI）辞典》

（二）定目标值

方法：目标值的来源

方法：设定目标值的原则与常规方法

案例&方法：提升目标值的关键思考与核心操作

案例&方法：下属不认同、不敢、不愿承担上级下达的目标值，怎么办？

（三）定权重

方法：业绩指标权重设计原则与经验值

方法：为什么有些业绩指标的权重被设置为“0”（即“减分项”）？

案例&方法：业绩指标权重的动态设定

（四）定得分规则

案例&方法：量化指标的五种得分规则

案例&方法：非量化指标的三种得分规则

案例&方法：适用于多岗位、多指标的“万能”得分规则

（五）定信息来源

案例&方法：用数据，更要养数据。

          ——考核数据信息提取“三步走”

案例&工具：《考核数据信息提取分工表》、《考核数据信息提取表》、《考核信息记录表》

（六）定考核周期

案例：巧设考核周期，为企业赢得大利润。

方法：不同层级、不同岗位类别的业绩考核周期

（七）定考核关系

研讨&方法：实施360°考核时，谁是“考核者”？

——顶头上司是员工业绩的唯一考核者。

案例&方法：“让我（人力资源副总）考核联创人员，不太合适吧！？”

——把握考核关系的本质。

（八）定路径举措（计划）

案例：海尔员工《考核表》中的路径举措

方法：明确路径举措，是在提升目标达成的可控度。

方法：计划编制“六要素”——运用“六何法（5W1H）”完善计划。

（九）定奖惩政策

案例&方法：先小人，后君子，方长久。

二、《员工业绩考核表》（《管理者目标责任书》）制作

案例&工具：《员工业绩考核表》设计

案例&工具：《年度业绩目标责任书》

案例&方法：四家企业的员工绩效目标与相应考核表单设计

——基于企业管理成熟度与文化，开展员工绩效目标设定与《考核表》编制工作。

第三部分  工作态度考评、工作能力考评与年度考评

方法：工作能力与工作态度考评周期的设置

案例&方法&工具：员工工作能力考评

——基于素质能力模型实施工作能力考评。

——《员工工作能力考评表》

——“考”、“训”结合，让能力考评为员工指明努力的方向。

案例&方法&工具：员工工作态度考评

——员工**应被考评的工作态度是对企业文化的践行。

——运用“标杆行为法”考评工作态度。

——某企业文化价值观**绩效考核在各团队的实效落地

（含《员工工作态度考评表》与考评机制）

案例&方法&工具：员工年度考评  

——年度考评的总体思路

——年度考评的维度、内容及其权重设置