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李大涛

如何把HR部门打造成企业的利润中心

李大涛 / 人力资源培训专家

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课程大纲

【课程背景】

   当前中国许多企业面临员工素质偏低,优秀人才流失、管理层不断更换、技术难以升级等诸多问题。公司人力资源管理开发陷入重重困惑之中---人力资源战略定位不明,组织架构庞大,企业管理混乱,员工工作积极性不高等等因素严重制约企业的发展与转型调整。

优化岗位设置,合理配置人力资源,精干员工队伍,提高劳动效率,提高员工收入水平,稳定员工队伍,**大限度地降低人工成本显得尤为迫切重要。

【课程收益】

1、掌握弹性用工、减员的流程、方法、技巧

2、掌握优化岗位及劳动定额的方法、工具、技巧

3、掌握企业降本增效开源节流的方法、工具、技巧

4、掌握以不增加成本为前提的加薪方案设计思路与方法

5、利润中心型人力资源管理模式各环节中重点和难点设计方案

【课程对象】

公司中高层管理人员、人力资源管理从业者、核心技术骨干人员等

【培训形式】

课前调研 课程讲解 案例分析 实战演练 疑难解答

【课程时间】

2天 (6小时/天)

【课程大纲】

前言:

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人力资源管理领导风格

一、利润中心型人力资源管理模式是中国企业未来竞争之本

1、影响中国企业经济发展的动因变化

(1)原来相对较低的成本,现在不断攀升

(2)产能过剩导致的过度竞争,进而形成价格战

(3)技术来源将要出现问题,**“挖人”的方式存在问题

1)外资企业出逃

2)新一代人力资源管理对策

3)新一代人力资源管理的重点及方向

4)新一代人力资源管理人员自我地位的提升

(1)数据说话

案例:人力成本分析

案例:人力资源存量分析

案例:1-6月公司人工成本与预算及去年同期比较

案例:人员效率分析

2、人力资源管理策略调整

1)合理配置人力资源,控制员工总量,保障战略实施。

2)人力资源战略的形式

3)变革中的企业人力资源战略

4)人力资源管理的主要活动

(1)人力资源计划的制定

(2)工作分析流程

(3)招聘甄选流程

(4)培训管理流程

(5)绩效管理流程

(6)薪酬福利体系流程

3、组织构建-岗位设计的原则

1)岗位设计考虑的主要内容

2)基于价值链的流程设计

3)企业流程与企业目标功能作用系统的对应关系表

4)基于目标的流程设计方法

二、利润中心型人力资源管理模式--精髓减人

1、企业用人面临的典型问题

1)我国用工模式的类型

2)企业如何达成降低成本,激活个体

3)用工模式选择的原则

2、企业如何灵活运用“临时工”?

1)“临时工” 的种类

(1)以完成一定工作任务为期限的劳动合同

(2)劳务派遣用工的要求

(3)非全日制用工的适用条件与范围

(4)特殊用工用工方式

(5)B2C(劳务、众包)用工方式

2)B2B(内包)实施流程

3)B2B(外包)实施流程

4)各类用工形式的人力成本及优劣分析

(1)企业中适合各类灵活用工和灵活经营:职工类型

(2)企业中适合各类灵活用工和灵活经营:岗位/工作内容

3、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧

案例:协商解除

案例:末位淘汰辞退员工

案例:辞退有过错的员工

1)如何正确辞退员工

2)合法解除劳动合同条件

3)劳动合同终止条件

4)裁员条件

案例:裁员

5)裁员程序要件

6)辞退员工中的特殊限制

三、利润中心型人力资源管理模式--打造灵柔高效组织

1、基于经营战略的人力资源战略

2、以岗位为核心支撑起企业规范化体系

3、业务分析为核心,采取自上而下的分析模式进行定岗定编

1)岗位性质工作性质对人员配置的影响

2)在组织结构梳理基础上,岗位优化以优化和梳理业务流程为主线依次展开

3)对岗位进行分类

4)确定各职类人员配置的特点

5)产业价值链分析的关键在于找出产业关键成功因素

4、业务单元人员配置的分析模型

案例:某电力公司的人员需求分析

1)职能部门对人员配置的影响因素

5、职能部门人员配置的分析模型

案例:某集团公司监察审计部的人力资源配置需求分析

案例:监察审计部门人员配置策略与建议

1)由于战略调整、胜任力以及执行力引起的人员配置变化

四、利润中心型人力资源管理模式—增值目标激励

1、业绩管理流程

1)用心理解绩效管理

2)绩效管理中的角色分工

3)绩效管理中的工具方法

4)管理者为什么需要绩效管理

5)员工为什么需要绩效管理

6)绩效管理的核心不断提升组织和员工的绩效

2、依据目标设计科学合理的绩效指标

1)员工绩效指标来源一:岗位说明书

(1)岗位主要职责要求

(2)岗位说明书价值

2)部门工作目标分解

(1)目标写什么

(2)写目标的注意事项

3)员工绩效指标来源三:内外部客户需求

4)考核的标准5个维度

练习:绩效指标的标准

5)员工绩效指标来源三:战略目标

(1)分解年度经营战略和目标

练习:各部门战略目标识别及kpi分解(模板)

3、提升绩效反馈、辅导与面谈

1)绩效面谈的准备工作

2)绩效计划沟通

3)用四步法进行随时随地的绩效辅导

4)定期绩效面谈八步法

5)量身订做员工的绩效改进计划

6)部门考核结果采取五级强制分布

五、利润中心型人力资源管理模式--价值分割,薪酬分块

1、薪酬管理结构与职能分析

1.1.薪酬的本质

1.2.薪酬结构解析

1.3.薪酬管理的职能

案例分析:薪酬管理存在哪些问题

2、员工福利设计与管理

2.1福利是整体报酬的重要组成部分

2.2福利类别

2.2.1法定福利

2.2.2补充福利

2.2.3集体福利

2.2.4个人福利

2.2.5经济性福利

5.2.6非经济性福利

5.3法定福利和补充福利

3、岗位薪酬设计与管理

3.1岗位薪酬体系内涵

3.2岗位薪酬体系的优缺点

3.3岗位薪酬体系设计实施准备

3.4岗位薪酬体系的设计流程

3.4.1岗位价值评估的方法

3.4.1.1排序法

3.4.1.2要素计点法

3.4.1.3职位归类分级法

3.5岗位工资结构分析

3.5.1同岗不同酬:以能力定薪酬

练习:会计岗位薪酬设计要点

3.5.2技能/技术工资与岗位工资的区别

3.5.3技能/技术工资的好处

3.5.4技能/技术工资注意事项

4、激励薪酬设计与管理

4.1补贴

4.2奖金设计

4.3奖金设计注意事项

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