【课程介绍】

有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。

因此，招聘人才是企业正常运行的**关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。

然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打**通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。

本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。

【课程收益】

1. 理解招聘成功的三要素

2. 会做人才画像

3. 理解并掌握面试官的八大技能

4. 掌握简历筛选的技巧

5. 掌握初试的方法及适用场景

6. 重点掌握深度面试的结构化面试能力

7. 掌握信任软着陆的方法

【教学方式】讲解 案例分析 工具 实战演练

【课程特色】

   1、高战位：从核心竞争力、知识型人才的特点入手。

   2、低入手：从招聘工具开始，从每一句话该怎么说开始教会您。

3、系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口

4、案例：把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。

5、拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】 企业中高管理者，人力资源部门人员

【授课时长】1天            

【课程大纲】《招聘面试能力提升》    

PART 01 招聘成功的要素

   一、招聘需要注意的三个要素

二、HR人员如何与业务部门沟通

（一）**理解：说业务语言

（二）第二层理解：懂业务思维

1、HR的工作场景

2、小测验：业务思维自测

（三）第三层理解：有业务味道

案例解析：

PART 02 解析：人才画像  

一、认知招聘岗位

二、岗位分类及岗位职责

测一测：请你写出待招岗位的职责、绩效目标

三、岗位能力

1、人力资源管理的三大能力

2、哪些能力是可培养的、哪些是要匹配的

四、人才画像

案例：某企业的人才画像

练习：人才画像

PART 03面试官的八大能力

面试官的八大能力：坚持标准、形象表率、文化信念、业务伙伴、擦了眼睛、清醒引导、倾听内心、提炼与判断

案例解析：面试官的八大能力

PART 04如何有效筛选简历

   一、分析你的简历匹配度

1、简历来源

2、简历的哪些信息说明什么

3、“两步法”筛选简历

4、简历造假表现

练习：拿着自己真实的简历来做出评价和分析。

二、电话（视频）筛选简历

介绍公司的优势，岗位亮点，吸引和邀约的话术和技巧。

PART 05 初步面试的筛选方法

　　一、笔试

   案例解析：笔试题目的设计

二、无领导小组讨论

案例解析：无领导小组讨论的题目、测试的能力

三、一对多的面试

实际演练：一对多面试的要点

四、人才测评及应用场景

案例解析

PART 06深度面试过程-结构化面试

   一、什么样的人可以吸纳进公司

1、人才筛选中哪些能力是“匹配的”，哪些能力是可以“培养的”。

2、重点选择匹配度高的候选人，可培养的能力后期可以训练

案例 练习：找到你公司人才中须要匹配的能力

二、设计你的结构化面试题目

（此部分内容是基于企业实战的，要以真是的胜任力为基础）

1、基本功：清晰企业的文化 能力要求，并把能力要求转化成行为

模型工具 案例 练习

2、设计能力：引导性问题，挖掘性问题，评分标准

3、提炼能力：如何**问题设计来提前提炼评分标准

模型工具 案例 练习

三、招聘过程中需要把握的关键

1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望

（1）如何评价候选人的动机

（2）如何识别候选人的稳定性

2、面试原则：One One HR

四、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）

准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束

案例 模拟练习

五、面试后信息评估整合

Step 01 找出完整行为事例

Step 02 归纳划分行为事例

Step 03 确认行为事例有效性

Step 04 确定行为事例原则

Step 05 对能力评级打分（评分准则）

Step 06 整合共识得分

Step 07 得出选拔决定

六、背景调查

七、如何填写面试评价意见

PART 07招聘后保证人才软着陆

注意：发完OFFER就等于完成招聘了吗——No！

一、发Offer函

1、offer 信息

2、**核心——确认上岗时间

二、跟踪软着陆（New Bird Soft Landing）

案例：阿里的核心人才软着陆方案

小结