【课程介绍】
有一句话“企业的招聘人才成本高还是培训人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：招聘成本要高于培训成本好几倍。
首先明确一点，面试官不单单指的HR人员，还应该包括企业管理者。
因此，招聘人才是企业正常运行的**关，不论是HR人员还是业务部门的管理者，都应该认真对待招聘人才这件事情。
然而你知道面试是从什么时候开始到什么时候结束吗？当你打**通邀约面试的电话时，面试就已经开始，而结束时间是这名员工正式转正上岗。我们认为的狭义的面试环节，对知识型员工来说，只是一个小环节。
本课程会从知识型员工的特点，到员工面试，再到员工正常上岗给出了解决方案。
【课程收益】
1. 理解招聘人才的几个关键问题，清晰人才招聘的流程
2. 掌握人才画像能力
3. 掌握面试常用方法的对比
4. 掌握编写面试问题的能力
5. 重点掌握结构化面试的各项技能
【教学方式】讲解 案例分析 工具 实战演练
【课程特色】
1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口
2. 案例：把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。
3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。
【适合学员】面试官，HR部门
【授课时长】4小时
【课程大纲】《招聘面试技巧》
PART 01 招聘人才的几个关键问题梳理
一、招聘的三大关键要素（源自IBM）
二、如何**特质选择人才
1、哪些人才需要外部招聘？
2、招聘人才的总方针
3、我们不要招什么样的人
三、招聘流程
1、传统的招聘流程
2、完整的招聘流程
3、招聘步骤
案例：结构化《面试导引》
练习：设计公司的结构化《面试导引》
四、招聘及面试主要的方法
PART 02 解析：人才画像（可选项）
一、认知招聘岗位
1、岗位的不同角色定位
2、不同角色的要求
3、岗位胜任能力的定义
二、设计人才画像
1、分析你的人才画像
2、人才画像的三维度：硬性要素、软性要素、基础素质
案例：
练习：你需要招聘岗位解决什么问题（职责及业绩目标）
3、绘制胜任力模型
（1）案例1：产品经理胜任力建模
基于胜任能力的面试表格
（2）案例2：销售人员的胜任力建模
销售人员的人才画像（北斗七星图）
基于胜任力的面试表格
（3）管理者的胜任力建模：基层管理者、中高层管理者、决策层
练习：根据人才画像的“北斗七星图”设计你要招聘岗位的人才画像
PART 03面试常用方法
一、招聘过程中需要把握的关键
1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望
2、每轮面试考察的重点
（1）如何评价候选人的动机
（2）如何识别候选人的稳定性
二、初试常用的方法
1、笔试
2、无领导小组讨论
3、一对多的面试
4、心理测评
三、复试的方法
1、结构化面试与非结构化面试对比
2、结构化面试的特点是基于能力的真实行为
四、方法论：如何把能力行为化
案例 练习：把价值观具象化到行为
PART 04 结构化设计面试问题
一、招聘评价的关键
1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望
2、每轮面试的考察重点
二、初试考察内容
1、求职动机
2、稳定性
练习：设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题
三、设计行为面试问题
1、行为面试问题结构
2、案例分析：引导性问题的设计
3、案例分析：某岗位的行为面试问题全貌
练习：设计完整的结构化面试题目
四、价值观行为化
1、案例解析：要想价值观可衡量，需要讲价值观行为化
2、价值个行为化的模型
练习：价值观行为化
练习：根据行为面试问题的规则，设计一个完整的价值观的行为面试问题
PART 05 方法论：结构化面试流程
一、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）流程
准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束
二、面试过程中的小技巧
1、如何做笔记
2、调节面谈节奏
3、面试座次安排
实践练习：分组练习结构化面试
三、信息评估整合
1、面试参加人员
2、整合评估信息
实践练习：填写面试评价意见
四、背景调查
五、谈、发Offer
1、管理期望值
2、发Offer
3、紧盯上岗时间
