【课程背景】

员工抱怨工资太低，如何合理支付薪酬？

工资变成了大锅饭，如何有效激励员工？

人工成本越来越高，如何控制人工成本？

企业利润越来越低，如何实现公司利润？

薪酬绩效能否以经营为导向？

【课程收益】

系统认知：完整系统的了解经营与管理的关系，全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。

理论学习：掌握完整的企业薪酬设绩效计方法论

工具表单：学习设计薪酬绩效管理的必备工具和表单

实践借鉴：了解众多企业的实际薪酬绩效管理手段

【课程特色】逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。

【课程对象】

人力资源总监/经理/主管

薪酬绩效经理/薪酬绩效主管

【课程时间】1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

人力资源管理的新问题

人才供给问题：90后00后人口的持续下降

人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升

人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持

人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势

人力资源管理的新体系

经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？

企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异

【案例分享】四种增长路径的核心人才

人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系

组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢

薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些？为什么？

从员工视角看薪酬

员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。

从企业视角看薪酬

企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象

薪酬问题的原因

定薪依据：根据什么定工资？

调薪机制：怎样才能涨工资？

经营效益：如何让企业和员工都满意？

薪酬现状分析

薪酬内部分析的方法（管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等）

薪酬外部分析的方法（同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等）

案例：某企业的薪酬分析报告

该报告是真实咨询项目报告，根据员工访谈和调查问卷，结合财务和业务数据分析，得出真实的企业薪酬现状，尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。

优化职位体系

任职资格：关键职位的6大任职资格

晋升通道：不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯

职位优化工具：RASIC优化

小组练习：人力资源部RASIC优化

职位价值评估

职位评估的作用：明确职位的内部相对价值

职位评估的过程：职位评估关键四步，企业应该避免的误区。

职位评估的结果：《职位价值矩阵》

案例：某商业银行的职位价值矩阵

该职位价值矩阵为真实企业评估结果，明确了该银行全部职位的评估等级。

薪酬结构设计

薪酬结构的意义：不同薪酬结构的作用有重大差异，企业需要灵活设计应用。

固定薪酬与浮动薪酬：如何设计不同职位序列的固浮比？关键因素分析。

案例：某企业的薪酬结构

该薪酬结构为真实企业的薪酬结构，明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。

市场薪酬调查

调查渠道：常见的调查渠道各有什么优缺点？

数据分析：如何对市场数据进行统计分析？

市场分位值：应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计。

企业薪酬策略：企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略？

数据分享：A股上市银行的薪酬数据

该数据包括工商银行、招商银行、兴业银行、民生银行、北京银行等龙头企业的薪酬总额、人均薪酬、高管薪酬、人才投资回报率等关键数据

工资设计

薪酬层级：企业需要设计不同数量的薪酬层级。

薪酬档位：每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。

重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识

套档模型：根据套档因素进行权重设计，形成套档模型。

案例：某企业的工资设计

该工资设计表为真实企业的工资设计，完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。

奖金设计

奖金分配顺序：前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序

奖金总额：人工成本与奖金的比例关系

部门奖金额度：确定不同部门的奖金额度

奖金模式与计算：不同部门的奖金结构和依据，明确的奖金计算方式

部门奖金分配：明确部门分配奖金的权力和流程

小组练习：现场模拟练习某个部门的月度奖金，讨论奖金分配的原则

薪酬测算

个体测算：细化到每位员工的薪酬测算

个体调整：特殊人员的薪酬调整方法

整体测算：从经营角度出发进行整体测算

整体调整：全局性调整薪酬的方法

精准测算企业利润与人工成本，实现公司和员工双赢

案例：某企业的薪酬测算

该测算表为真实企业的人工成本测算，**输入生产经营的核心变量，尤其是各部门的职位、编制和薪酬，自动计算出公司的经营利润，并**财务报表和经营报表相互验证，

确定企业的**人工成本区间。

绩效管理全貌

绩效如何影响薪酬？影响薪酬的哪个部分？

【观看视频】这家知名公司的绩效管理有什么问题？

绩效管理的四个阶段：目标——辅导——考核——应用

绩效指标设计

指标如何量化？

平衡记分卡、战略地图

鱼骨图、价值树、关键价值链

IPO、OGSM、QTQC

【课堂练习】关键绩效指标KPI提炼设计

【案例分享】某企业的关键绩效指标库

定性指标的设计方法

绩效指标的常见问题与对策

绩效考核

考核周期：如何根据业务与职位设计考核周期？

考核关系：如何确定合理的考核关系？

考核的强制分布

如何理解强制分布？强制分布的原因和背景

强制分布的常见问题

强制分布的灵活应用，如何让员工接受强制分步？

【案例分享】某企业绩效强制分布的有效运用

考核结果如何应用？

薪酬绩效联动管理

模型设计：如何设计薪酬绩效测算模型？

双向测算：如何**绩效测算员工薪酬和企业利润？

【案例分享】某企业的薪酬绩效测算模型

该测算表为真实企业的薪酬绩效测算，**输入生产经营的核心绩效指标变量，尤其是各部门的职位、编制和KPI，自动计算出员工的年度薪酬和公司的经营利润，并**财务报表和经营报表相互验证，由此确定企业的**人工成本区间。