【课程背景】

有人说：“做得好是应该的，我领导都不表扬我，总表扬尾巴都翘天上去了”！

有人说：“表扬就是夸呗，有什么技术含量又假又不实用”，是真的吗？

不习惯表扬，每次表扬员工都觉得很假，到底如何表扬一个人才能让对方感觉被看见？

有人说：“我不敢批评，怕发生冲突，虽然我是管理者，但下属也是成年人，批评有点重吧？但不说下回还犯一样的错误，而且团队其他人也看着呢”到底该不该批评？

如何批评员工才能既不伤害TA、不引发攻击性，又能让TA真正认识到错误并且有改进？

下属效率低，小活再三出错，开除不至于，留下忍不了，如何改善？

每次辅导完下属总感觉TA似懂非懂，接下来到底能不能调整改善？如何改善？我别是白白浪费了时间？

如何布置工作不仅能清晰明确，又能让员工重视、理解、会执行且执行力强？

如何布置工作不仅能避免员工丢三落四，更能让TA想在领导前面？

绩效面谈重要吗？如何开展？不仅不会，还有点“不敢”

业务发展迅速，现有人员能力跟不上，如何提升下属的意愿与能力？什么场合沟通**合适？

管理是个大话题，管理方式、管理理念因人而异，因企业文化而异，在所有的管理场景中，管理者对下属的反馈都必不可少，反馈一般分成正面反馈和建设性反馈，正面反馈常指下属展现了好行为，管理者做的认同表扬，建设性反馈常指下属做得不好或者有偏差，管理者要纠正并给予正确的辅导。而现实的管理场景中更常出现的是，下属做得好，管理者草草几句“干得不错，继续加油”不疼不痒，而建设性反馈更容易变成直接批评甚至人身攻击，直接导致下属行为不改变，心态更消极，管理者费力且管理效能不高。

本课程将以教练理念为底色，运用多种工具从赞美-看见行为、批评-推进行动、绩效面谈-达成目标三种不同的管理场景切入，引出赞美、批评、绩效面谈的原则与方法，工具与步骤，在培训过程中突出听、看、做、练等亲身体验的关键环节，帮助管理者**案例和练习掌握三种赋能反馈的方法与步骤，实现真正地赋能员工，提升效能，达成绩效。

【课程收益】

获取3项能力：

提升管理者的人际容纳度，能使管理者看见员工行为，捕捉员工优秀表现并自如表达的能力；

识别错误认知，指出错误行为并纠正引导至正确方法的能力；

洞悉员工需求、联结员工与公司目标并推进员工高绩效达成目标的能力。

运用3类方法：

赞美的五种不同方法

私下批评、工作群/会议批评、重复犯错批评的3种方法与步骤

绩效面谈的方法、技巧、流程、步骤。

拓展认知：是管理者和下属更好地认知“赞美、批评”都是基于合作关系，为了实现目标而做出了不同行动。

改变态度：使员工真正融入公司，使团队更具有凝聚力，实现员工与团队、公司一体双赢。

改善氛围：协助企业形成良好的沟通氛围，让团队更有激情与能量，让思考和行动在员工身上真正发生。

【课程特色】

互动教学，视频学习，分组讨论，角色扮演，案例分析、工作实例应用

【课程对象】

管幅20人以内的中层管理者，储备中层干部、部门经理

【课程时间】

1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

**模块：赞美——看见行为

一、为什么团队里赞美的声音那么少？——赞美，真的有必要吗？

1、没必要——狼性团队，吃肉就够了，不搞矫情这一套

2、我害羞——我说着觉得酸，你听着感觉假，何必呢？

3、我不会——高手赞美别人确实很厉害，但我总感觉自己说不到点子上，别再弄巧成拙

二、为什么要赞美？——赞美，到底有什么用？

1、对管理者来说：提升人际容纳度

2、对组织来说：使团队更有激情与能量，气氛轻松正向

3、对下属来说：被看见，被激励，继续保持高绩效行为，持续达成目标

三、如何赞美？——愿意赞美别人，拥有赞美的能力和方法

1、时间、地点、方式、场合与赞美对象的匹配，使赞美恰如其分，夸到心坎里

2、赞美的原则、内容与误区，使赞美正向积极，不落俗套

3、除语言以外的赞美具体的四种方法，使赞美灵活多样，团队充满活力

知识点：赞美的五种方法

辅助工具：寻人启事、行为捕捉练习

案例：如何让销冠分享经验

四、全员共识部门墙产生的根本原因

案例“公司推进新系统”讨论——跨部门沟通在实际工作中的障碍

乔哈里窗——如何扩大跨部门沟通的共识区，减少盲区

反光镜体验——看见我自己在跨部门沟通中的沟通模式、扮演角色、思维方式

知识：乔哈里窗的产生和对应

工具：乔哈里窗

互动：我说你画、反光镜全员互动体验

第二模块：批评——推进行动

管理者批评前的担心——为什么批评没有效果？

1、批评有用吗？什么事值得批评？——批评的判定标准与频率

2、说重了他撂挑子或者萎靡怎么办？批评的尺度如何把握？——批评的程度

3、管理者批评下属，突然批评和先给点心理准备，哪个效果更好？——批评的技巧

二、批评的误区——为什么批评是“禁忌”？

1、没有批评标准——想批评就批评，完全取决于管理者心情

2、弄错批评场合——激发下属攻击心态及激发矛盾

3、不考虑批评后面的人物关系——先拍脑袋再拍大腿

4、七分肯定三分否定——下属不知道到底是表扬还是批评，完全没有批评效果

5、批评等同于骂人——变成人身攻击，工作矛盾变成个人冲突

三、批评的原则、场景与方法——敢“批评”会“批评”

私下批评的场景、方法、步骤、关键词

工作群、会议批评的原则、技巧

重复犯错时批评的流程

上个台阶：被批评后怎么做

知识点：三种场景的批评模板

辅助工具：情境演练、连线题、关键词认领、视频及讨论

案例：曾经的销冠现在连续2个月业绩不达标

第三模块：绩效面谈——达成目标

一、绩效面谈现存问题——为什么绩效面谈不能推进绩效？

1、畏难心理——谈不好有风险，不如走过场

2、博弈策略——讨价还价，看谁“虎”住谁

3、方式低效——没有模式和格式

4、日常投射——日常管理中的情绪带入

二、绩效面谈的目的——绩效面谈以谁为中心？

1、统揽全局，达成一致：把人暂时性地拔出来，让TA站在全局立场上重新定位、调整、出发

2、澄清目标，提升信心：为了让员工明年的表现优于今年，让团队未来能有更好的业绩成果

3、寻找策略、提供支持：绩效面谈不是盖棺定论，而是共同开启未来，开始行动

三、绩效面谈实施过程——绩效面谈的目标是什么？

1、面谈前准备——让下属有掌控感

时间准备

空间准备

目标与流程准备

实例准备

工具准备

2、面谈中步骤——营造正式感

管理者打开对话：营造正式氛围

下属自评：搭建脚手架

管理者倾听与响应：补充肯定与客观辅导

达成共识：确认事实，明确行动

下属关闭谈话：下属认领责任感

四、绩效面谈后跟进——让绩效面谈推进绩效

1、做好记录

2、跟进结果

知识点：绩效面谈的流程

辅助工具：角色扮演、视频播放、卡牌运用

案例：职场小透明秒变职场小马达

课程回顾与总结