课程背景：

在我与企业沟通人才招聘的时候，通常不会用标准的招聘策略来看，因为高端人才的挖掘、沟通、谈判都与一般招聘有很大的区别，我会觉得一般招聘是判断人岗适配度，而当要评估的对象成为“超配“对企业的影响已经超过一个岗位的时候，我们的工作往往会脱离岗位，成为人才属性与企业属性的评估；候选人熟悉与企业负责人适配度的评估。因此高端人才的招聘和谈判的流程、方法、技巧、工具，也与一般招聘有本质上的区别。

本课程将遵从以上思路，从高端人才本身的发掘、画像、匹配、测评和落地谈判等维度与大家分享高端人才的选聘工作。我们发现这个工作与一般的企业招聘相比，更接近于高端猎头的工作流程。

课程收益：

● 能够区别“高端人才选聘”与一般招聘工作的区别

● 能够独立建立“mapping”人才全景图

● 能够精准画像候选人

● 熟悉五种高端人才沟通“博弈”方法

● 能够正确判断高端人才的适配度，给出正确评估

课程模型：

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：专业招聘人员

课程方式：测评工具 案例分享 知识讲解

课程大纲

导入：高端人才有什么不同？

1. 面试不再是“评估”与“考核”

讨论：谈谈你**hold不住的候选人

2. 高端人才“相术”—客观了解“他是谁”

3. 高端人才与企业是一把双刃剑

4.谁该为“高管”合不合适负责

案例：“可怜”的HRVP（2020年8月新案例）

一、人才地图建立---Mapping全景思维

招聘网站的搜索策略及应用—关键词

招聘网站的搜索策略及应用—高端人才怎么找

人才寻访地图的搭建思路

行业/周边行业的人才地图建立及实施

竞争对手的人才地图建立及实施

二、高端人才画像—基于企业战略的胜任力模型

1. 基于岗位的胜任力模型

胜任力基本技能与素质元素的构成

胜任力模型与岗位职责的关系

岗位职责的语义分析

岗位职责的三个关键词

胜任力指导下的人才简历判断

2. 基于“老板需求”的胜任力模型

“老板需求”的素质属性拆分

“老板需求“的能力属性拆分

“老板需求“的经验属性拆分

三、沟通从来不简单---候选人邀约

1 .   我都说了这么多年的中国话，你说我不会“沟通”？

2 .   每次“沟通”需要调用的“对话思维”

3 .   猎头约人一约一个准，企业HR活该被放鸽子？

4 .“共情沟通思维”在邀约候选人的作用

5 .  与高级人才沟通需要用脑子说话

6 .  必须要了解的七类沟通策略

四、高级人才高端招聘--对位

1 . 高端人才的职业变轨规律

2 . 高端人才向HR提问的思路

3 . 如何快速找到高端人才的潜台词

4 . 高端人才的自我判断

5 . 高端人才找工作的路径痕迹追踪

五、背景调查--信息收集的重要性

1 . 背景调查从批判思维导入为始

2 .  背景调查人的心理准备

3 .  形式上的背景调查内容

4 .  调查真实背景的思路和工具

5 .  人选提供联系方式--用谎言证实谎言的结果

6 .  旁敲迂回的信息收集渠道

7 .  明明感觉调查的内容不符，为何还要认真的听下去

六、人才测评—真实信息无所遁形

1. 人才测评技术在高端人才招聘中“致命作用”

2. 量表的选择和匹配

3. 报告的解读和分析

4. 测评结果的“升维”思考与“降维”解读

案例：某电商公司的hrvp的测评方案解读

七、薪酬谈判---博弈论

1 .  薪酬谈判从什么时候开始？---“情报”收集

2 .  薪酬谈判过程中建立的“关系桥梁”

3 .  薪酬谈判中以退为进，“不是谁先说谁被动”

4 .  猎头在薪酬谈判中用到的那些“招数”借鉴

5 .  双方敲定薪酬，工作完成了吗？--“临门一脚”的协助离职

八、走出“专业人士”的陷阱---关系营建和去伪存真

1 .  面试的人为什么要说谎？

2 .  如何解构的“语言表达的逻辑结构”

3 .  陈述内容分析测谎法----动机损害效应

4 .  启动你的“查错神经”，让谬误无处遁形

总结：高端人才的招聘是“相人”，识读人性**重要！