【课程背景】

　　在这个竞争激烈、不进则退的时代，企业不学习就难以生存发展。

　　在倍速变化的今天，行业竞争愈演愈烈，培训管理工作面临着严峻的挑战，唯有培训管理部门与业务部门跨部门协作，运用有效的方法和工具，建立积极正向的良性循环，实现建立适应组织需求的培训管理模式，真正贴近业务，真正体现培训价值，体现培训管理者的价值。作为企业培训管理者，承担着企业学习进步的重担。但是，“企业学习如何做”和“培训管理人员如何做”，对企业和企业的培训管理者来说，都是一个摸索中的命题：

如何调研和梳理企业培训需求？

如何在有限的预算下，制定有效的培训计划？

如何寻找合适的培训服务供应商，且获得长远双赢？

如何甄别老师，找到适合的老师？

如何管理培训项目，以获得各方面人员的认同？

如何培养和管理内部培训师？

如何建设培训管理体系？

【培训目标】

重新认知培训管理者的角色

掌握挖掘培训需求的方法和工具

让培训需求与战略、培训与绩效如何对接

掌握培训需求分析的工具和方法

如何在有限的预算下，制定有效的培训计划？

把握培训实施过程中的关键点

培训工作如何做才能出“彩”？

【落地方案】

需求分析工具2个

需求访谈步骤标

需求定义工具1个

项目实施流程控制表

年度计划模板

【课程模型】

【参加人员】企业培训管理人员、培训经理

【课程时长】2天/期

【培训大纲】

**单元：企业培训的现状难点分析

培训管理人员：忙、盲、茫

员工积极性不高——需要培训

员工流失率高工——需要培训

执行力差——需要培训

产品质量不高——需要培训

部门间协调成本太高——需要培训

销售业绩不理想——需要培训

努力举办各类培训但效果是“四不满”

学员不满意

老板不满意

HR经理不满意

**大的不满是：自己不满意

头痛医头、脚痛医脚现象普遍

太多的问题要解决

解决不了都推给培训

培训管理者不得不“救火”

看起来重要，却是鞋里脚，自己才知道

第二单元：培训管理者的角色认知

   一、角色认知

培训管理者角色认的误区

培训管理者角色的本质

培训管理者角色六大角色

二、能力和影响力

培训管理者需要哪些能力

专业能力培养的方法

培训管理者角色的影响力

如何发挥影响力

三、培训管理者的全脑思维

了解全脑思维

结构化思维与创新思维

建模能力提升

四、培训管理者如何进行战略思考

1、战略如何转换为培训内容

战略与要求

要求与能力

能力与差距

差距与课程匹配

案例展示：战略转换为培训计划

第三单元：培训需求调研与分析

一、如何进行企业内部需求调研

如何从战略、绩效角度进行调研

如何从管理、胜任能力角度进行调研

二、如何分析竞争对手与自身差距

如何分析竞争对手的培训、管理

如何分析竞争对手的投入、模式

三、培训需求调研的方法：

行为分析法（原理＋对应工具）

操作测验法（原理＋对应工具）

流程诊断法（原理＋对应工具）

环境预测法（原理＋对应工具）

案例：经典培训需求调研案例示范：

培训需求调研结果导出与模型

培训需求分析方法和步骤

需求分析的三个重要问题

谁需要培训（对象）

他们为什么要接受培训（动机）

培训什么能达到目标（内容）

培训需求分析流程

培训需求分析的五步骤

如何确定培训目标

目的和目的区别

确定课程目标的意义

确定课程目的方法

课程目标的格式

培训如何上接战略下接绩效

培训是企业战略转型的有效手段

与战略不搭界的培训无效果

培训是管理者的重要职责

如何找到企业真正需要的培训需求

案例：培训需求分析报告展示

第四单元：培训计划的制定

培训计划如何与绩效对接

从战略出发做培训计划

培训计划与业务计划一致

找到业务部门的问题，才能找到针对性的课程

找到员工能力差距，才能找到针对性的课程

找到绩效差距的真正原因，才能找到针性性的课程

如何制定计划

如何用有限的资源满足“无限”的需求

培训计划制定的步骤

培训计划调整的原则和方法

培训计划的格式

案例展示：

计划制定工具介绍

培训计划模版

第五单元：培训项目实施与评估

培训前

如何通知培训

教室的布置：桌椅摆放、投影、音响、环境

对接老师行程

学员报道环节

训前准备流程

案例：物品核对清单

培训中

怎样考勤才有效

如何介绍老师

如何宣布纪律

现场如何配合

常见问题应对

案例：训中控制流程

培训后

1、做好培训的评估：

培训评估前的评估指标表格

培训实施中的评估指标表格

培训实施后的评估指标表格

培训评估报告的撰写

案例：培训评估的经典案例分析

2、如何做好培训成果转化

培训成果转化的4个转化力设计

培训成果转化的三个基础条件

培训成果转化针对的2大方面

案例：训后总结流程、内容

     3、课后效果跟进

讲求实效的培训更易出彩

让行动学成为一种工作方式    

课后微学习持续提升学习效果

课后成果的呈现

微学习的形式和方法

第六单元：培训项目的设计

分析绩效差距

选择课程及组合

设计实施方案

定义培训目标与费用预算

甄选培训者（学员）

设计培训项目前需要考虑的因素

培训师的选择（如何甄别老师和培训机构）