中高层管理干部绩效辅导与评估面谈技巧主讲：台湾刘成熙老师 前 言：本建议书为规划贵司各职级管理人员提升绩效管理技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅，对公司的发展带来一定的帮助。本案经XXX 企业管理咨询有限公司依据贵公司的课程需求情况，拟订本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。课程规划的说明绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。绩效管理是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础．以K

一. 绩效管理

绩效管理的新思维与基本概念

认绩效考核的意义、目的与用途

绩效管理过程中的重点问题

绩效考核系统发展

二. 为何需要进行绩效考核？

企业竞争力的形成

为人事管理的基础

进行人力资源发展

创造绩效导向的企业文化

鼓励人人全力以赴

以薪酬和赞美奖励员工的成就

持续提高绩效标准

创造充满挑战、令人满意又有趣的工作环境

建立并奉行明确的企业价值

三. 团队领导在绩效管理中的角色和策略

团队领导的绩效教练职责

团队绩效改善的工作流程

团队绩效改善的五项策略

四. 从员工激励来认识绩效管理

团队领导和员工需求

员工激励与绩效管理

强化员工的职位管理。

强化员工的目标管理。

强化与员工的沟通。

加强对员工的辅导

员工绩效激励与留才 4 讲授法

案例研讨

小组讨论

小组发表

第二单元： 绩效评估的过程和步骤

训 练 内 容 时数 授课手法

一. 绩效评估中的角色和责任

角色和责任

绩效评估中的障碍

二. 绩效评估过程------讨论工作要求

设定期望目标

目标的基本原则-SMART

设计KPI的基本思路与方法

目标订定

目标之重点来源

目标之具体描绘

目标之沟通共识

指标设定

拟定细部目标达成之计划

确认目标之绩效评估标准

确认后续之行动方案

计划执行之控管

执行结果之评估

三. 绩效评估过程-----观察行为 了解绩效

业绩评估方法介绍

36
度

强制分布法

关键事件法

行为观察

行为观察的意义

认识行为

行为和判断

行为观察

行为/绩效资料来源

行为/绩效资料来源

如何进行行为观察

四. 绩效评估过程-----反馈/辅导

反馈面谈

反馈的类型

反馈的要素

反馈面谈的内容

必需的面谈技巧

个人发展计划与业绩改进计划

績效反饋的八步模擬實戰演練：

1.向部屬說明績效回饋的目的、

2. 正面肯定及感謝部屬『好』的表現、

3.向部屬說明需要改善的績效指標或行為、

4.與部屬共同討論績效落差的原因、

5.共同討論所需要的支持與資源、

6.共同討論績效改善與個人發展計劃、

7.共同承諾、

8.感謝與激勵

反馈/辅导对话流程

反馈/辅导的误区和事实

五. 订定部属发展计划

六. 绩效评估的盲点与因应对策

月晕效果

趋中倾向

宽容化倾向

个人偏差

近因效应

刻板印象

近似误差 4 讲授法

案例研讨

小组讨论

小组发表

第三单元：绩效面谈与辅导对话

训 练 内 容 时数 授课手法

一. 绩效面谈的目的

反馈绩效情况

建立未来计划

二. 绩效面谈技巧

绩效面谈的原则

绩效面谈的步骤

面谈的注意事项

掌握STAR的技巧

-Situation

-Task

-Action

-Result

三. 绩效面谈的进行步骤

塑造相互信赖的气氛

说明面谈目的

告知评核结果

员工陈述意见

沟通双方意见

设定工作目标

拟定发展计划

确认面谈结果

结束绩效面谈

四. 绩效面谈的注意事项

在言语性沟通上之注意事项

评价结果应具体

对评价结果之处理

**问题解决方式建立未来绩效目标

了解员工防卫行为

五. 行为纠正与抱怨处理

员工问题谘商与辅导面谈

员工问题行为之纠正步骤

六. 绩效与潜力评鉴(Skill Inventory)

界定必须提升之绩效

兼具过程（行为）与结果的评估

分析绩效落差之原因

选择提升之优先次序

分析动机、技能、与意愿的欠缺

员工改善计划 5 讲授法

案例研讨

小组讨论

小组发表

第四单元：总结

训 练 内 容 时数 授课手法

总结与Q&A 1 讲师与学员一起