**部分、建立对招聘工作的正确认识
重新看待人力资源
招聘工作的常见三大困惑
招聘失败的成本
视频讨论：看企业如何招人?
人员招聘的八大核心理念
→好的不一定是合适的
→坚持用人所长
→学历不代表能力,经历不是经验
→强调企业文化的认同感
→企业与应聘者之间的“互动营销”
→宁缺勿滥，“请神容易送神难”
→招聘工作的“两面”性
→招聘工作只有开始,没有结束;

第二部分、如何实施完整的招聘流程
案例：丰田公司的全面招聘体系
**阶段、招聘决策
→人力资源规划的五个重点工作
→如何进行工作分析与编写职位说明书
→招聘需求的胜任力模型运用
→小组讨论：某公司招聘员工的胜任力素质模型
→视频分享：看联想公司人才选拔要求
第二阶段、发布信息
→招聘渠道的种类
→招聘途径—利弊分析总结
→内部招聘的优缺点与注意问题
→外部招聘的优缺点与注意问题
第三阶段、招聘测试
→招聘主管要**时间过滤的八种简历
→应届毕业生的简历分辨技巧
→如何分辨简历重要信息的真伪
→案例讨论：某企业王总的面试提问纲要？
→招聘面试中如何进行有效的提问
→案例：宝洁公司的标准化复试
第四阶段、录用决策
→新《劳动合同法》对招聘管理的影响
→视频讨论：如何迎接新人
第五阶段检查评估
→招聘后期的沟通
→衡量招聘质量的指标

第三部分、结构化面试理论与实践技巧
给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
为什么要进行“结构化面试”
结构化面试的涵义
结构化面试的特点
→面试问题多样化
→面试要素结构化
→评分标准结构化
→考官结构化
→面试程序及时间安排结构化
如何操作结构化面试：“八步法”
→确定面试要素
→编写各要素的详细定义说明
→确定要素的目标值
→设立要素权重
→编制具体的评分表格
→设计结构化面试题库
→对相关主考官培训，知识转移
→现场实施结构化面试，及时评分
分组演练：一个真实的结构化面试现场

第四部分、结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
1、背景性问题，附经典面试提问分析；
2、意愿性问题，附经典面试提问分析；
3、情境性问题，附经典面试提问分析；
4、压力性问题，附经典面试提问分析；
5、智能性问题，附经典面试提问分析；
6、专业性问题，附经典面试提问分析；
7、行为性题目，附经典面试提问分析；
→STAR行为面试技巧
→行为面试方法概述
→行为面试---STAR样本
→STAR实战分析：考察“培养人才”方面
→行为面试的要点总结
→询问失败的行为事例
→分组演练：招聘某职位的STAR行为面试法

第五部分、招聘中的细节技巧运用
面试前期控制重点
→电话预约
→面试时间安排
→面试地点安排
→面试的行政安排
面试过程中考官的听、说、答
→面试人有效倾听的技巧
→聆听要点
→在倾听时要避免误区
→如何让应聘者多说
→回答应聘者的疑问
面试过程的谎言识别与失误避免
→应聘者说谎时的通常表现
→肢体语言观察技巧
→避免应聘材料的误导
→如何维护应聘者自尊
面试结束后的工作
→如何做好面试记录
→如何使用面试评估表
如何开展招聘评估
→成本效用评价
→录用人员评估
→过程控制评价
→撰写招聘小结

第六部分、人才测评的主要方法与技术
常用的人才综合测评方法
→心理测验
→知识技能测验
→无领导小组讨论
→案例分析
→情景模拟(角色扮演)
→管理游戏
→行为事件访谈
→文件筐测试
→命题演讲
如何对更关键的职位进行背景调查
案例分享：某企业销售工程师招聘评价中心设计实战