了解有效招聘在战略人力资源管理中的重要性；  更正以往对招聘的认知误区和不恰当的面试行为；  明确在招聘中部门经理和人力资源负责人各自需要负起的职责；  掌握如何判断招聘需求、岗位胜任标准以及面试考核的各种方法；  提升在面试中“望、闻、问、切”的技巧；  了解面试官在面试中的常见误区以及需要注意的一些问题。

**部分：立好多米诺骨的**张牌 -- 有效的招聘甄选如何为企业把好用人的**关
1、 招聘**问：真的需要填充空位吗？
2、 招聘第二问：招聘需求是谁说了算？
3、 招聘第三问：如果确定需要招人，那么是外招还是内聘？
4、 招聘第四问：用人部门与人力资源部门在招聘面试中该如何界定各自的职责？
第二部分：有效招聘甄选的原理分析 – 我们如何才能招到适合的人才？
5、 招非所人 -- 一个招聘故事的启示
6、 现场问题讨论：传统的招聘面试为什么常常遭遇失败？
7、 影响招聘质量与效果的关键因素分析
a) 我们需要招什么样的人？ -- 招聘面试的考核要点与标准界定
b) 面试官**什么样的方法/方式来进行考核？ -- 面试采用的考核方法及工具
c) 面试官在面试中该如何做？ -- 面试官的专业度和素质
8、 现场问题讨论：怎样的人才才是企业需要的合适人才？如何理解所谓的“合适”？
9、 2个真实案例的思考和启发：两个清华大学毕业生的不同表现；李嘉诚的成功启示；
10、 如何理解“胜任素质”、“匹配”以及“高绩效”之间的关系？
11、 何谓“胜任”？-- 胜任素质模型的起源及素质冰山模型与洋葱模型简介
12、 我们需要什么样的人？--从岗位核心胜任特征中找到招聘面试的考核纬度和标准？
13、 招聘面试中如何更好地实现人-岗、人-企、人-部门三匹配？
a) 如何判断人和岗位是否匹配？ -- 人-岗匹配的要素分析
案例：管理族、技术研发族、销售服务族的职位胜任特征分析
b) 如何判断人和企业是否匹配？ -- 人-企匹配的要素分析
c) 如何判断人和部门是否匹配？ -- 人-部门匹配的要素分析
第三部分：招聘面试实施 – 具体实操方法以及对面试官的要求
14、 招这样的人才哪种招聘渠道更有效 ？-- 各种主要招聘渠道对比
15、 如何设计规范、有效的招聘广告文案？
16、 如何对简历进行有效筛选？
17、 针对企业核心的三种职位群族，如何来设计不同的招聘考核方法？
a) 针对管理人员常见的招聘考核设计；
b) 针对研发技术人员常见的招聘考核设计；
c) 针对营销服务人员常见的招聘考核设计；
18、 面试甄选过程中常见的重要工具、表单介绍
19、 如何设计面试中的提问提纲？
20、 有效的行为面试 – 如何**应试者过去的行为描述了解其未来是否具备岗位高绩效的潜质？
21、 提高面试官在面试中的“望、闻、问、切”技巧？
a) 如何提问 -- 面试常见的提问方式应用对比；
i. 面试中的封闭式问题和开放式问题比较
ii. 面试中的行为性问题
iii. 面试中的情景性问题
iv. 面试中的假设性问题
v. 互动讨论：面试中是否需要设计一些压力性问题？
b) 面试中面试官如何在“问”中“听” -- 面试官的倾听技能
i. 面试官在面试中如何把握听与说的2/8原则；
ii. 听话如何听音 -- 面试官如何从对方的言语信息中“拨茧抽丝”；
c) 面试中面试官如何“看”不走眼？
i. 如何辨识和获取更多的、可支持选人用人决策的有用信息？
ii. 面试中对应试者语言与非语言信息的观察术；
1. 声音
2. 面部表情
3. 其他肢体语言
d) “眼到”之外还要“手到”-- 面试官在面试过程中的适当笔录
22、 面试中面试官的常见误区和注意事项

【注】以上提供的大纲为通用型大纲，具体授课内容将根据受训企业及受训学员的具体问题和需求情况进行调整。