引言

培训与教育的区别

绩效面谈面面观

1、何谓绩效面谈

2、绩效面谈≠绩效沟通

3、企业绩效面谈的现状：

1)   现状一：只做考核，不做反馈

u  案例：王经理的绩效管理

2)   现状二：做过场，敷衍了事

u  案例二：刘经理的绩效面谈

3)   现状三：成立管理者独角戏

u  案例三：牛经理与小马的绩效面谈

4)   现状四：成了猜谜语的游戏

u  案例四：章经理的“填表游戏”

效果不佳原因分析

1、绩效面谈效果不佳原因分析

1)   原因一：理念偏差

u  认为绩效考核等同于绩效管理

2)   原因二：技能不足

u  知道如何做有效的绩效面谈

3)   原因三：机制缺乏

u  没有制度保障

2、绩效面谈成功的本质

1)   让绩效管理回归本质

u  案例：摩托罗拉公司的绩效面谈

2)   让管理者体现效能

u  盖洛普公司的“S”曲线

u  Q12检测您的管理能力

u  案例：松下公司的五力考核

3)   构建企业和谐氛围

u  韦尔奇的FORCE管理法则

面谈与反馈技巧

1、面谈的本质：一切为了爱

2、绩效面谈的原则

1)   改进而非打击

2)   对事而非对人

3)   着眼未来而非纠缠过去

4)   及时纠偏而非自生自灭

3、面谈方式选择

u  一对一

u  一对多

4、面谈流程

5、面谈准备

6、如何开场

7、不同类型员工面谈策略

u  贡献型

u  冲锋型

u  安分型

u  堕落型

8、面谈技巧：望闻问切

1)   望的技巧

u  望“三点”

u  望“反应”

2)   闻的技巧

u  学会聆听

3)   问的技巧

u  学会启发式提问

4)   切的技巧

u  问题分析的三步骤

u  找到问题的本质

9、绩效反馈技巧

u  反馈类型：积极性反馈和建设型反馈

u  案例：一次失败的绩效反馈

u  汉堡包反馈法则

u  BEST反馈法则

u  演练：BEST反馈法则

u  惠普绩效管理工具——员工GROW模型

绩效面谈两大驱动力

1、理念驱动

      ——驱动团队正确思想的建立

u  看板管理

u  案例：中集集团的看板管理

u  高层宣导

u  案例：唐山三友集团绩效面谈

u  工具：《绩效看板》

2、机制驱动：

        ——驱动绩效面谈保障体系的建设

u  设置绩效面谈表格

u  工具：《绩效面谈表》

u  面谈纳入考核