明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作，改变旧观念，建立新形势下全员参与招聘、物色人才的新理念； 学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障； 系统掌握人才评估的工具和科学方法，重点掌握结构化面试方法和关键行为面试法； 深入学习和训练面试过程中各种观察、聆听、提问互动、追问的专业技巧，确保招到适合的人才； 新形势下，管理者需要加强面试技巧，更急待加强主动物色人才、猎取人才的技巧和方法。钱庆涛老师是市面上唯一 一位讲授猎头式招聘实施的高级讲师，课程中的《高效猎取人

**章  招聘面试理念篇 ——观念决定结果，意识决定行为！   (1.5H)
（要  点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，导出系统提升招聘质量的关键要素。）
一、 招聘必须支撑企业战略
二、 企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路
1. 企业的人力资源规划上的问题及分析
2. 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析
3. 招聘渠道管理与运作上的问题及分析
三、 卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
1. 管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试”
2. 管理者在招聘中需要承担的责任和使命
3. 管理者在招聘中的主要工作任务及要求
四、 行动学习研讨：影响人员招聘质量的因素分析
1. 现场研讨与问题梳理
2. 明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具 
第二章  用人标准明晰篇  —— 系统提升招聘质量的基石        (4H)
（要  点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础！）
一、 胜任素质在招聘中的应用
1. 人才选聘的真正标准有哪些？
2. 胜任素质概述与用人要求选择？
3. 如何构建企业胜任素质模型（常用方法）
l 建立素质模型的方法
l 两种简单好用的素质提练方法
现场练习：如何提炼职位的胜任素质项目
4. 胜任素质如何用于招聘甄选工作
二、 岗位评价要素及用人标准的确定
1. 岗位评价要素确定的两个前提
2. 岗位评价要素需考虑的主要内容
3. 明确岗位的用人标准和要素
案例分享：某知名企业员工的五项基本考察要素解析
三、 常用人才评价方法使用分析
1. 常用人才评价方法的比较分析
l  申请表资料分析法
l  心理测验法
l  能力测试法
l  结构化面试法
l  评价中心技术
2. 人才评价方法选择的前提 — — 如何从素质要求的维度来选择评价方法
3. 人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项
四、 了解面试流程的规范和要求
案例讨论：某公司外贸业务员面试流程分析讨论
1. 面试流程的一二三精要 — — 如何找出企业面试流程的问题
2. 面试流程常见问题及解决方法
3. 面试模块与环节如何科学设置，实现由点把关到由面把关
4. 招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容
第三章  人才选拔工具篇 —— 管理者的“伯乐之剑”        (3.5H)
（要  点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试？如何运用行为面试法？如何掌握高效的情景面试方法？……）
一、 结构化面试设计与使用
1. 结构化面试的定义和特点
l 面试程序及时间安排结构化
l 面试评估要素结构化
l 面试问题设计结构 
l 面试评分标准结构化 
l 面试考官结构化 
l 面试考场准备及布置要求
2. 结构化面试的内容设计及标准
l 确定面试评估要素 
l 编写各要素的详细定义说明 
l 设计各要素的问题
l 确定要素的目标值和权重
l 编制结构化面试的评分表格
案例分享：一份结构化面试评价表
3. 结构化面试的实施步骤
l 结构化面试的准备阶段的要求
l 导入面试阶段的面试要求与方法
l 正式面试阶段的面试要求与方法
l 面试确认阶段的考核要求及技巧
l 结构化面试中的核分规则与决策
二、 关键行为面试法的使用
1. 关键行为面试的理论基础及要点（视频分享）
2. 关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
l STAR工具介绍
l 分辨不完整的STAR和假STAR
l 案例分享：什么是不完整的STAR
l 意识养成练习：学会辨别假STAR
3. 如何根据应聘者的行为分析素质情况
（现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析）
4. 行为事例问题设计要求及发问技巧
现场练习：行为性面试问题设计与现场点评
三、 情景模拟面试法设计与使用
1. 情景模拟面试法的特点
2. 情景模拟面试法的类别及内容
l 公文筐处理法使用
l 无领导小组讨论法使用
3. 实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析
l 群面技术的优点与使用范围
l 群面技术现场布局及面试官角色要求
l 群面技术关键活动解析
l 群面技术的标准动作及其步骤
l 群面技术的小组活动方案设计与要求
现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案
四、 心理测验工具的选择与使用
1. 心理测验在人才选拔中的应用
2. 心理测验工具的类型及使用要求
3. 常用心理测验工具使用分析
l 卡特尔16PF
l 四种气质类型学说
案例：某企业气质类型测验的使用与分析
第四章   高效面试实施篇 —— 专业面试技巧训练           (2.5H)
（要  点：如何在面试中观察应聘者的言行举止？怎么更好的倾听和反馈？如何提问与互动，如何科学的提问？如何刨根问底了解应聘者真实的情况？这些方面都将严重影响着招聘面试官面试评估的质量！）
一、 望：学会观察
l 面试中观察的内容和重点
l 应聘者谎言的识别技巧 （视频分享）
l 肢体语言解码技巧
二、 闻：善于聆听
l 面试官聆听的要求
l 面试官有效聆听技巧
l 如何挖掘应聘者更多的信息
l 面试官聆听中常见误区规避
三、 问：善用提问
1. 引入式问题设计与使用
2. 行为式问题设计与使用
3. 智力式问题设计与使用
4. 动机式问题设计与使用
5. 压力式问题设计与使用
现场讨论：面试中如何更好的提问与互动
四、 切：深入追问
1. 如何**追问确保信息的有效性
2. 如何**追问获得更深入具体的信息
3. 追问的目的和时机选择
4. 追问的两大技巧及应用
现场练习与点评：面试追问技巧
第五章  高效猎取人才篇—— 管理者的“伯乐之术”        (1.5H)
（要  点：企业人才争夺战越来越激烈！单纯依靠传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才！管理者如何结合企业的需求，快速精准锁定和猎取目标人选？人才高效猎取技术已成为卓越管理者人才管理的基本功！）
一、如何向猎头学习招聘
二、高效猎取人才的要求及特点
三、高效猎取人才的四大步骤
1. 明晰需求，锁定目标——招明白人
l 需求的来源评估
l 需求收集的方法与目标人选来源界定
2. 经营招聘渠道——多管齐下，建立人才库
l 研讨：如何选择和用好招聘渠道
l 常用渠道的分类比较
l 如何高效实施内部推荐
l 定点猎聘技术的方法和工具
l 如何提高猎头招聘的质量和效率
案例分享：某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求
3. 高效面试实施——把握质量和效率的双重标准
l 简历筛选需要把握的内容和相关考核点
l 如何**电话面试锁定候选人？
l 如何提高面试的效率
案例分享：如何进行有效背景调查
4. 说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙
l 吸引候选人的途径及策划
l 如何**电话面试吸引人员到场面试？
l 如何**面试过程吸引目标候选人？
l 薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领
l 塑造雇主品牌几种途径
l 候选人录用跟进与管理要求，确保尽早到位
案例分享：如何**薪酬谈判吸引目标候选人