【课程大纲】

一、辞退员工的风险点及细节把控

1、员工离职的五大形态

（1）员工辞职

●个人原因辞职风险低

●公司过错辞职风险高

（2）合同到期终止

●单位不愿意续签风险高

●员工不愿意续签风险低

（3）协商离职

●风险低

（4）员工无过错公司解除

●医疗期满风险高

●不胜任工作风险高

●客观情形发生重大变化风险高

●试用期不符合录用条件风险高

●集体裁员风险高

（5）员工有过错公司解除

●严重违纪解除风险极高

2、辞退员工的风险后果

（1）双倍赔偿

●工龄时间长

●基层员工

（2）继续履行

●高管

●三期女职工

●医疗期员工

（3）如何控制继续履行的发生概率

●提高协商成功率

●提高解除合规性

●提高仲裁技巧

●解除时间与仲裁时间的间隔

●继续履行是否还有现实性

●员工现在是否已经有了工作

●矛盾的尖锐程度

●支付2N的意愿

二.为解除合同做好基础性工作

1.HR在合规认知的基础与现状

-测一下HR对合法性的理解程度

（1）一年期限劳动合同，试用期最长是 A、一个月；B、两个月？

（2）在原公司办理了待岗手续，来我公司就职的，应当建立 A、劳动关系；B、劳务关系？

（3）合法二胎且是晚婚晚育的，产假天数是 A、98天；B、128天

（4）试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的，公司 权单方解除？A、有；B、无

（5）未休年假天数折现时，是再给 倍现金？A、2倍；B、3倍

-合法性上存在的问题

（1）隔膜感

（2）滞后性

-由合法性到因果关系的过渡

2.规章制度的可操作性——匹配性要求

-HR选取规章制度的三阶段：

（1）直接相关的；

（2）间接相关的；

（3）模糊性或者兜底性的规定

-提高匹配性的方法：从员工工作职责出发，增加合理性

3.做好流程化建设

该签的文件，是否都签了？

A.劳动合同

B.员工手册

C.各类通知书

4.该要的文件，是否都要了？

A.离职证明

案例：负有竞业限制的员工入职，且无离职证明的

（1）寻找可以代替离职证明的证据

（2）合规性与用工需求性之间的冲突

（3）风险的内控与外控之分

（4）HR对事件的持续关注性

5.该规制的流程，是否都规制了？

A.年假休假流程

（1）年假性质：法定年假与社利年假

（2）年假休假顺序

（3）离职前的年假结算方式

（4）年假争议的高暴发率

6.处理好与业务部门的关系

（1）辞退员工时，应该由谁通知员工？

（2）辞退员工时，证据审核谁来做？

（3）举证责任谁来承担

（4）对业务部门的日常支持如何体现？

三、面谈前的准备工作

1.为什么辞退员工---确定开局策略

（1）真正的事实

（2）HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果

（3）我们所建议的开局策略

2.谁去与员工面谈？——指定合适协商代表

（1）谁来主谈？

（2）HR如何切入？

（3）感受、感知、发现技术（Feel\Felt\Found）

3.员工是谁？——分析技术

（1）了解员工的基本信息及其意义

（2）了解员工的以往工作表现及特殊事件

4.辞退方案有几个——设计协商方案

（1）快速寻找协商方案的方法

（2）补偿方案的设计方式

（3）施压方案的设计方式

（4）补偿与施压配合运用的综合技巧

（5）推进方案落地执行的技巧

四、员工的十二种心理状态及应对方法

1、心理落差

2、补偿心理

3、报复心理

4、封闭心理

5、从众心理

6、领袖心理

7、对等心理

8、逆反心理

9、反复心理

10、抵触心理

11、心理失衡

12、心理调整期

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