课程背景：

面对VUKA时代更多的不确定性、易变性，工业经济时代产生的传统的管理、领导方式已不能符合组织快速发展的需要；随着市场环境变化的加快，竞争压力的加大、客户个性化多样化要求的提高，组织中各级管理者需与时俱进，进行管理思维及能力的迭代升级，从关注“事”到关注“人”，从科学管理到价值管理，带动组织从外驱型发展向内驱型发展转化。

本课程通过对话、聆听、提问、反馈等教练技术，借助一系列的教练工具，打造员工和组织目标、价值观的高度一致性，启动员工内驱动力，找到并激发“3%”的组织“引爆点”，创新思维、创新管理、以高绩效团队推动组织的高价值实现。

课程收益：

● 了解教练型领导方式相对传统领导方式的优势；清晰优秀管理者的素质标准

● 学会“高效实用的教练技术和专业工具”，掌握深度聆听，从团队成员的对话中听到更多对个人和组织有价值的信息并合理巧妙利用。

● 学会科学制定战略目标规划；实现员工和组织的愿景共识，为组织的发展注入源源不断的内源动力；

● 学会发现员工优势和员工内驱动力源，实现领导者的思维模式升级、带动心智模式和行为模式改变；

● 掌握完整的教练式对话流程、变革成功的必要因素，提高通过撬动因素的变化推动变革成功的能力。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：中高层管理者

课程方式：理解讲授 案例分析 互动 视频分享

课程大纲

导入：作为领导者的你，工作中最大的三个困扰是什么？

——员工管理？绩效提升？团队协作？

案例：杭州女孩度假辞职带来的思考——面对新生代员工，传统的管理方式该变一变了

第一讲：教练型领导——打造高绩效团队的赋能领导方式

一、教练型领导方式与传统领导方式

1. 教练型领导方式与传统领导方式的相同之处

1）敬业

2）要结果

3）身先士卒

2. 教练型领导方式与传统领导方式不同之处

1）思维模式

2）关注重点

3）工作导向

4）沟通方式

3. 教练型领导方式的优势

1）成长思维

2）成果导向

3）赋能员工成长

4）高效沟通

二、优秀管理者的8项素质

素质一：成为一个好教练

素质二：充分授权

素质三：关注员工成就

素质四：关注结果

素质五：良好沟通

素质六：帮助员工发展

素质七：创建愿景和战略

素质八：拥有关键技能

案例分析：谷歌公司管理层改革历程

三、教练型领导的五大思维基石

基石一：个体认知的五大原则

基石二：正向思维

基石三：未来/成长思维

基石四：成果导向/目标意识

基石五：真正的以人为本

四、基于NLP技术的领导艺术

1. 大脑原理

1）本能脑——保证人类生存和安全

2）情绪脑——感受爱和尊重

3）视觉脑——产生无限创造力

2. 从脑科学中学习领导力

1）人的行为方式与大脑活跃程度的关系

2）人的压力反应看脑科学的应用

案例分析：写作业的孩子

案例分析：被欣赏和指责的员工

第二讲：教练型领导的三大核心能力

一、三层次聆听——倾听员工内心

第一层：自动化聆听

第二层：结构化聆听

第三层：全息式聆听

二、强有力提问——发掘员工潜能

1. 封闭OR开放

2. 找到价值观关键词

3. 开放式问题线

三、有效反馈——塑造价值观高度一致性

1. 及时反馈，加强彼此连接

1）游戏中的及时反馈，让你欲罢不能

2）及时反馈对员工流失率和工作状态产生的极大影响

3）反馈的两种类型——正面反馈和负面反馈

2. “三级”反馈——表扬激发员工原动力

1）0级反馈——什么也不说

2）一级反馈——表扬和奖励

3）二级反馈——看到内在

案例分析：新未来公司业务主管的工作汇报

情景实战：对你重视的人做二级反馈

3. BIC反馈——批评拉近与员工距离

1）工具：BIC反馈模型

2）应用BIC反馈需分清事实与观点

3）应用BIC反馈需关注结果与内在需求的一致性

案例：经常迟到的小王

情景实战：工作中的BIC反馈

4. 绩效面谈7步法——开展充满挑战的绩效谈话

1）流程：绩效面谈的7步法

2）绩效面谈中的3方面7点提示，助力实现面谈效果

3）有效反馈的科学应用-掌握科学合理的反馈比例

5. 教练式赋能反馈

1）WWWEBI反馈——法关注优势

2）STAR反馈法——激发下属

第三讲：教练型领导的五大独门秘笈

秘笈一：做好三方面，科学制定目标规划

第一方面：发展优先要务

工具：平衡轮

第二方面：科学的目标设定

模型：SMART原则

工具：项目进展节点时间线

第三方面：做好时间管理

1）时间管理矩阵

2）时间的迁移

3）时间管理的5D原则

秘笈二：探索共同价值观，创建清晰愿景

1. 探索员工和团队的价值观

1）探索个人价值观

2）达成团队价值观共识

2. 逻辑六层次——从塑造价值观到清晰愿景使命

层次一：环境

层次二：行为

层次三：能力

层次四：信念/价值观

层次五：自我认同/身份

层次六：愿景/精神

3. 逻辑六层次的工作应用

1）模型：动机/意愿-能力模型

2）赋能型与传统型领导风格的对比

秘笈三：激发员工内驱力，引爆绩效提升

1. 两方面——发现员工的内驱动力之源

方面一：关注语言中的动力词汇

方面二：寻找员工的动力词汇

2. 探索员工动力水平

互动：找到身边伙伴不同动力词汇的动力水平

3. 使员工保持动力的5大做法

做法一：帮助员工明确目标

做法二：帮助员工发现自身优势

做法三：运用VAK，看到愿景的成功画面

做法四：给予信任和尊重

做法五：使用动力词汇激活内驱

案例：旅游中的思考；樊登做主持人的故事；战俘的重生。

秘笈四：做一场完整的教练式赋能对话

1. 亲和与信任

2. 对话主题

3. 成功体验

4. 行动计划

5. 总结价值

6. 扩大成果

秘笈五：促进改变、启动变革

1. 变革发生的必要因素

1）外部环境因素

2）内部条件变化

3）自身成长要求

2. 贝克哈德改变公式

D×V×FS>RS：对现状的不满×愿景×一小步行动>改变的阻力