【适合对象】企业中高管、基层管理者、相关部门员工

【课程时长】半天（３小时）

【课程背景】

我们正处在一个ＶＵＣＡ（不稳定、不确定、复杂、模糊）时代，我们发现：员工离职率居高不下、员工工作的主动性越来越差、企业战略与战术脱节严重，组织效率逐步下降。传统的ＫＰＩ（关键绩效指标）／ＢＳＣ（平衡计分卡）已经不能适应未来的变化了。谷歌、英特尔、阿里、腾讯都在纷纷使用ＯＫＲ（目标与关键成果法）来激发员工的主动性，提升企业绩效。

ＯＫＲ到底是什么？ＯＫＲ为什么能激发员工的工作动力？ＯＫＲ是如何实施的？

【课程简介】

《用ＯＫＲ激活组织绩效目标》课程围绕ＯＫＲ目标与关键成果法，**分析知名企业的案例和同步的课堂练习，帮助学员了解ＯＫＲ的设计和执行流程。**将ＯＫＲ与ＫＰＩ进行对比和整合，引导学员设定本季度的工作目标和关键成果，从而更好地支持企业达成战略目标。

【课程收益】

**学习本课程，学员可以：

１．认识到ＯＫＲ对企业的重大意义，理解ＯＫＲ的定义与核心理论

２．掌握设定ＯＫＲ的关键方法和步骤

３．了解实操落地工具、表单的用法

【讲师简介】

陈诗彤：高级培训师、效能教练学院高级效能教练、上海对外经贸进修学院客座教授。曾在企业担任培训主管、培训经理、高级讲师，拥有１２年企业培训实战经验，现为专注于职业素养领域的职业培训师，尤其擅长效能提升主题的课程。

【培训形式】

知识讲解、ＡＢ搭档、小组讨论、头脑风暴、课堂练习、案例分析、专家互访、海外游学等。　

【落地工具】

表１：《个人ＯＫＲ目标设定表》

表２：《ＯＫＲ目标管理评分表》

表３：《每周ＯＫＲ状态更新表》

表４：《ＯＫＲ会议模板》（周、月、季）

表５：《公司年度ＯＫＲ报表》

【思维导图】

【课程大纲】（二级）

【课程大纲】（三级）

破冰

课程导入：新闻《华为腾讯百度纷纷“放弃ＫＰＩ，引入ＯＫＲ”》

一、揭开ＯＫＲ的面纱（０．５小时）

１．ＯＫＲ到底是什么？

【快速抢答】你知道哪些目标管理的工具？ＯＫＲ是什么？

２．　ＯＫＲ的发展历程

１）　德鲁克的“目标管理”理论

２）　英特尔的“高产出管理”理念

３）　谷歌的ＯＫＲ模型

３．　ＯＫＲ的宝贵价值

【名企案例】阿里巴巴为何坚持“双轨制绩效考核”？

１）　指明发展方向：促进前瞻性思考，促进团队成员把精力聚焦再**重要的事情上。

２）　激发员工动力：更易于理解，增强团队成员的接受度和使用意愿。

３）　挑战较高目标：周期短，节奏快，提升敏捷性和快速应对变化的能力。

４）　促进内部沟通：**公开透明促进跨部门间的横向一致性，提升团队成员的敬业度。

【内容回顾】争分夺秒

二、ＯＫＲ的设计流程（０．５小时）

１．　ＯＫＲ的特征

１）　目标（Ｏ）的特征

【头脑风暴】一个好的愿景目标应该什么样？

目标的书写格式（ＶＡＮ法）：愿景目标＝动词＋（形容词）＋名词

目标的六大标准：鼓舞人心、可以达到、以季度为周期、范围可控、有商业价值、定性

设定目标的技巧：目标要有挑战、及时澄清疑问、使用正向语言、提供简单指引、从动词开始、找到阻碍因素、使用通俗语言

目标描述，**重要的备注：这个（愿景）目标为什么重要？它是如何同公司目标关联的，有哪些具体依赖？它所支撑或依赖的内部客户有哪些？

【同步练习】制定个人目标（Ｏ）

２）　关键成果（ＫＲ）的特征

ＫＲ的书写格式（ＤＴＳ法）：关键成果＝截止时间＋具体任务＋数量／等级

ＫＲ的四种类型：基线型ＫＲ、度量型ＫＲ、里程碑型ＫＲ、健康度量型ＫＲ

好ＫＲ六大标准：定量、有挑战、具体、自主制定、基于进度、上下水平都对齐、驱动正确的行为

制定ＫＲ的技巧：只写关键项，不要全部罗列；基于结果，而非任务；使用正向语言描述；保持简单和明了；考虑所有可能性；务必指定责任人

【ＡＢ搭档】设定并分享个人关键成果（ＫＲ）

２．五步设计ＯＫＲ

设计ＫＲ的五个步骤：ＣＲＡＦＴ

Ｃｒｅａｔｅ（创建）：　两人一组，为目标起草１－３个有挑战的ＫＲ

Ｒｅｆｉｎｅ（精炼）：将草案提交给团队，展开研讨。

Ａｌｉｇｎ（对齐）：识别依赖关系，联合定义ＫＲ

Ｆｉｎａｌｉｚｅ（定稿）：把ＯＫＲ提交给商机进行批准。

Ｔｒａｎｓｍｉｔ（发布）：沟通并发布ＯＫＲ

【头脑风暴】参考伙伴建议，修改ＫＲ

３．建立评分规则

**ＫＲ打分传达指标要求、管理期望并促进持续学习。

１）　ＫＲ的评分等级：１．０分、０．７分、０．３分、０．０分

２）　各等级的涵义：远超预期、希望达成、肯定达成、没有进展

３）　【同步练习】给自己的ＫＲ打分

４）　常见问题答疑：

时间：截止时间完不成怎么办？——中期审视

频度：设定ＯＫＲ的频度是多久？——一个季度

数量：数量设置多少比较合适？——１个Ｏ＋几个ＫＲ

理想评分：理想的ＫＲ评分什么样？——０．６－０．７

目标评分：是否该对目标进行评分？——不应该

【内容回顾】专家互访

三、ＯＫＲ的实施流程（１小时）

１．实施前的五大准备

【头脑风暴】为了确保ＯＫＲ顺利实施，需要做哪些准备工作？

１）　确认使用目的：识别目标和关键成果，频繁更新，**终提升企业的经营业绩。

２）　获得高管支持：联系高管关注事件、提供ＯＫＲ培训、让高管参与实施

３）　决定实施层级：自上向下，层层实施。

４）　定好实施周期：决定以多长周期来进行ＯＫＲ的实施（建议季度）

５）　选对实施工具：Ｅｘｃｅｌ　＆　ＯＫＲ落地软件、选择软件的２０个标准

２．实施ＯＫＲ的六个步骤

１）　全员培训：认识ＯＫＲ、掌握制定ＯＫＲ的方法

２）　制定企业ＯＫＲ：参考公司愿景价值观和整体规划

３）　制定部门ＯＫＲ：根据企业ＯＫＲ，制定部门ＯＫＲ

４）　制定个人ＯＫＲ：根据部门ＯＫＲ，制定个人ＯＫＲ

５）　监督检查：团队研讨，刷新部门ＯＫＲ

６）　总结汇报：部门代表讲解本部门ＯＫＲ

【课堂练习】制定并讲解本部门ＯＫＲ

３．实施ＯＫＲ的注意事项

１）　坚持少而精：聚焦重要目标和关键要事，减少干扰

２）　保证一致性：公开透明、上下左右目标一致。

３）　自下而上：个人的ＯＫＲ要与企业的ＯＫＲ相联结

４）　简明易懂：目标描述使用通俗易懂的语言，保证每个人的理解都一样，无歧义。

【内容回顾】抛球回顾

四、ＯＫＲ敏捷绩效管理（０．５小时）

１．ＯＫＲ与ＫＰＩ的关系

１）　什么是ＫＰＩ？ＫＰＩ（Ｋｅｙ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｉｎｄｉｃａｔｏｒ）关键绩效指标，是目前企业采用**多的一种绩效管理方式，用于评估员工工作成绩的关键绩效指标。

２）　ＯＫＲ与ＫＰＩ的共同点：都是绩效管理工具、都遵循ＰＤＣＡ原

３）　ＯＫＲ与ＫＰＩ的四大区别：框架理念不同、目标制定方式不同、目标公开方式不同、辅导方式不同

２．　ＯＫＲ和ＫＰＩ的适用环境

【蜂鸣漫谈】ＯＫＲ和ＫＰＩ分别适合什么样的环境（企业）？

１）　外部环境分析：ＯＫＲ适合项目主导型的企业、创业型企业、转型中的企业。

２）　工作内容分析：强调创意、产品更新迅速

３）　人员结构分析：ＯＫＲ适合敢于挑战的员工

４）　管理模式分析：ＯＫＲ需要积极主动的企业文化

３．结合ＯＫＲ与绩效评估

员工自评：员工为自己的ＯＫＲ完成情况打分。

同伴评审：同事为其打分。

上级打分：上级对员工的ＯＫＲ打分。

绩效校准：校准ＯＫＲ分数

绩效面谈：根据ＯＫＲ的结果，针对性进行面谈。教练式辅导面谈技巧

五、ＯＫＲ的实践和应用（穿插在第二模块）

说明：本部分为成功案例分享，结合在企业和学员的情况，调整案例。

【案例１】设定ＯＫＲ：　ＹｏｕＴｕｂｅ的ＯＫＲ目标

Ｏ：　提升每位用户的平均观看时间。

ＫＲ１：提升每天６０分钟的观看时间；

ＫＲ２：推出安卓和　ｉＯＳ　系统的　ＹｏｕＴｕｂｅ　客户端；

ＫＲ３：降低５％的视频加载时间。

【案例２】设定ＯＫＲ：　总经理的ＯＫＲ

Ｏ：　提高利润水平和收益率

ＫＲ１：利润较上年提高３０％

ＫＲ２：消除低收益项目

ＫＲ３：资金到账率１００％

ＫＲ４：融资实现１００％

【案例３】设定ＯＫＲ：　某市场团队的ＯＫＲ

Ｏ：　以合理成本提供优质潜在客户

ＫＲ１：获取数据——获取时长投资回报率的基本数据（２０１９年５次总投入在５０００美元及以上的会议的收入／成本比值）

ＫＲ２：开发成本——在一季度将发现一名潜在客户的平均成本控制在６５美元以下。

ＫＲ３：客户转化——１０％的潜在客户在创建后４周内转化成有效的付费客户。

【案例４】实施ＯＫＲ：ＣａｒｅｅｒＢｕｌｉｄｅｒ是如何实施ＯＫＲ的？

为何引入？因为ＯＫＲ以信任和协作为基础，能实现全局对齐和公开透明，而且简单易懂。

从哪里开始实施？从品牌解决方案部开始推行，然后推广到整个公司。

制定的过程是怎样的？和小组领导一起创建ＯＫＲ初稿、提交给团队评审、专家支持、举办培训、推动演变。

如何确保实施？同时创建年度和季度ＯＫＲ．

【案例５】跟进ＯＫＲ：　某董事长办公室ＯＫＲ墙面挂图

六、ＯＫＲ工具现场演练（０．５小时，时间原因，展示为主，选１－２个进行演练）

表１：《个人ＯＫＲ目标设定表》

表２：《ＯＫＲ目标管理评分表》

表３：《每周ＯＫＲ状态更新表》

表４：《ＯＫＲ会议模板》（周、月、季）

表５：《公司年度ＯＫＲ报表》

【内容回顾】