一

引言

培训与教育的区别

讲述

——

二

绩效面谈面面观

1、何谓绩效面谈

2、绩效面谈≠绩效沟通

3、企业绩效面谈的现状：

1)  现状一：只做考核，不做反馈

u 案例：王经理的绩效管理

2)  现状二：做过场，敷衍了事

u 案例二：刘经理的绩效面谈

3)  现状三：成立管理者独角戏

u 案例三：牛经理与小马的绩效面谈

4)  现状四：成了猜谜语的游戏

u 案例四：章经理的“填表游戏”

讲述

案例

1小时

三

效果不佳原因分析

1、绩效面谈效果不佳原因分析

1)  原因一：理念偏差

u 认为绩效考核等同于绩效管理

2)  原因二：技能不足

u 知道如何做有效的绩效面谈

3)  原因三：机制缺乏

u 没有制度保障

2、绩效面谈成功的本质

1)  让绩效管理回归本质

u 案例：摩托罗拉公司的绩效面谈

2)  让管理者体现效能

u 盖洛普公司的“S”曲线

u Q12检测您的管理能力

u 案例：松下公司的五力考核

3)  构建企业和谐氛围

u 韦尔奇的FORCE管理法则

讲述

案例研讨

演练

1.5小时

四

面谈与反馈技巧

1、面谈的本质：一切为了爱

2、绩效面谈的原则

1)  改进而非打击

2)  对事而非对人

3)  着眼未来而非纠缠过去

4)  及时纠偏而非自生自灭

3、面谈方式选择

u 一对一

u 一对多

4、面谈流程

5、面谈准备

6、如何开场

7、不同类型员工面谈策略

u 贡献型

u 冲锋型

u 安分型

u 堕落型

8、面谈技巧：望闻问切

1)  望的技巧

u 望“三点”

u 望“反应”

2)  闻的技巧

u 学会聆听

3)  问的技巧

u 学会启发式提问

4)  切的技巧

u 问题分析的三步骤

u 找到问题的本质

9、绩效反馈技巧

u 反馈类型：积极性反馈和建设型反馈

u 案例：一次失败的绩效反馈

u 汉堡包反馈法则

u BEST反馈法则

u 演练：BEST反馈法则

u 惠普绩效管理工具——员工GROW模型

讲述

互动游戏

2.5小时

五

绩效面谈两大驱动力

1、理念驱动

     ——驱动团队正确思想的建立

u 看板管理

u 案例：中集集团的看板管理

u 高层宣导

u 案例：唐山三友集团绩效面谈

u 工具：《绩效看板》

2、机制驱动：

       ——驱动绩效面谈保障体系的建设

u 设置绩效面谈表格

u 工具：《绩效面谈表》

u 面谈纳入考核

讲述

案例

演练

1小时